Wat betekent de WAB voor HR: het ontslagrecht

1

Het is belangrijk dat u op de hoogte blijft van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Als de Tweede Kamer de wet aanneemt, gaat er voor HR namelijk veel veranderen. In een reeks leidt Thijs de Jong, advocaat bij RWV Advocaten, u in vogelvlucht langs de belangrijkste onderdelen van de WAB. Deel 2: het ontslagrecht.

Thijs de Jong

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wil het kabinet de verschillen tussen vast en flexibel werk kleiner maken. In het eerste deel van de reeks over deze WAB kwam de transitievergoeding aan de orde. Nu is het tijd voor het ontslagrecht. Want als de WABdoor de Tweede Kamer komt, gaat er ook op het gebied van het ontslagrecht een en ander wijzigen. Al is het aantal veranderingen volgens Thijs de Jong van RWV Advocaten te overzien. ‘Wel gaat de WAB veel invloed hebben op de ontslagpraktijk, een belangrijke maatregel uit het wetsvoorstel is namelijk een nieuwe grond voor ontslag: de cumulatiegrond.’

1. Cumulatiegrond

De situatie nu: als een werkgever een werknemer wil ontslaan via de kantonrechter, dan moet hij een van de wettelijke ontslaggronden volledig onderbouwen. ‘Dat kan zijn de grond disfunctioneren,’ zegt De Jong, ‘maar ook verwijtbaar handelen of verstoorde verhoudingen zijn voorbeelden van dergelijke ontslaggronden.’ De komst van de cumulatiegrond biedt meer ruimte om tot beëindiging van een contract te komen, volgens De Jong. ‘Straks is het namelijk mogelijk om een dienstverband te beëindigen wanneer er sprake is van twee of meer gronden die echter niet volledig kunnen worden onderbouwd door een werkgever. Vereist is in zo’n geval wel dat niet in redelijkheid van een werkgever kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortbestaan. Kortom, volledige onderbouwing van een enkele ontslaggrond is onder de WAB niet meer nodig.’

Het ontslagrecht lijkt daarmee soepeler te worden. Dat neemt niet weg dat er een mogelijke consequentie aan de cumulatiegrond zit, vertelt De Jong. ‘Een kantonrechter kan een werknemer in zo’n geval namelijk een vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Hoe dit in de praktijk gaat, is nog afwachten. Een kantonrechter moet in elk geval altijd motiveren waarom hij de vergoeding wel of niet toekent. Ook de precieze hoogte van de vergoeding moet hij motiveren.’

2. Aanpassing proeftijd

Iets anders wat met het ontslagrecht te maken heeft, is de proeftijd. Als het aan het kabinet ligt, vinden er ook op het gebied van de proeftijd veranderingen plaats. De Jong: ‘Voor contracten voor bepaalde tijd van twee jaar of minder verandert er niets. Maar voor contracten voor bepaalde tijd van twee jaar of meer gaat de proeftijd van twee maanden nu naar drie maanden. En voor contracten voor onbepaalde tijd gaat de proeftijd van twee maanden nu zelfs naar vijf maanden.’

  • In deze gratis whitepaper leest u welke ontslaggronden er zijn en wat de trajecten hier bij horen. Download de whitepaper!
Lees meer over:

Over Auteur

Paul Poley

Paul Poley schrijft artikelen voor XpertHR. Hij is gespecialiseerd in de uitzendbranche en alles wat daarmee te maken heeft.

1 reactie

  1. Avatar

    Gaan we met een proeftijd van 5 maanden bij een contract voor onbepaalde tijd niet onbedoeld een ongeregeld contract bepaalde tijd voor maximaal 5 maanden creëren waarbinnen de betrokken medewerkers in die periode vrijwel rechteloos zijn en in grote onzekerheid zitten?

    Ik ben van mening dat we hiermee compleet de verkeerde weg inslaan.

Reageer