Verbetertraject hoeft niet per se schriftelijk

0

Een verbetertraject hoeft niet per se schriftelijk te worden vastgelegd, het kan ook op informele wijze plaatsvinden, oordeelt de rechter in een ontbindingszaak.

De situatie

Een projectcoördinator bij een bouwbedrijf is sinds 2010 in vaste dienst. In 2013 komt er kritiek op zijn functioneren. De werkgever constateert een structurele achterstand in de planning, uitvoering en facturering. De werknemer houdt geen controle op de voortgang van het werk en de communicatie laat te wensen over. De werknemer meent dat dit allemaal komt doordat de werklast te hoog is. De werkgever herschikt daarop zijn taken. Toch blijft de kritiek overeind. In een gesprek in 2014 geeft de werkgever aan dat er klachten van klanten zijn en dat één klant zelfs geen opdrachten meer wil plaatsen bij het bedrijf. Ondanks de taakverlichting en de hulp die de werknemer van collega’s krijgt, ziet de werkgever te weinig verbetering.

In april 2015 is er een voortgangsgesprek waarin de werkgever concludeert dat er te weinig voortgang en verbetering is. Er wordt gekeken naar de mogelijkheden van overplaatsing. De werknemer wordt overgeplaatst naar een vergelijkbare maar minder zware functie. Maar ook hier redt hij het niet. In september 2015 laat de werkgever weten dat hij het dienstverband wil beëindigen. De werknemer wordt per direct vrijgesteld van zijn werkzaamheden.

Bij de rechter

De werkgever dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter met als reden dat de werknemer onvoldoende functioneert.

Het oordeel van de rechter

Er zijn vier eisen waaraan een dergelijk ontbindingsverzoek moet voldoen:

  1. De werkgever moet de werknemer op tijd hebben laten weten dat hij de werknemer ongeschikt acht voor zijn werk.
  2. De werkgever moet de werknemer de kans hebben gegeven om zijn functioneren te verbeteren.
  3. De ongeschiktheid voor de functie mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of arbeidsomstandigheden.
  4. Het moet duidelijk zijn dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

De kantonrechter vindt dat de werkgever voldoende duidelijk heeft gemaakt dat de werknemer al langere tijd niet aan de eisen voor de functie voldoet. De werknemer heeft dat niet kunnen weerleggen.

De werkgever heeft de werknemer ook op tijd laten weten dat er kritiek was op zijn functioneren (1) en hem ook de kans gegeven om zich te verbeteren (2). Er is voldoende vorm gegeven aan een verbetertraject. Dat dit niet zo specifiek bij naam is genoemd, maakt niet uit. Een verbetertraject kan ook op informele wijze plaatsvinden, aldus de rechter. Door de begeleiding die hij kreeg en door de herplaatsing moest het voor de werknemer wel duidelijk zijn dat hij in een verbetertraject zat.

Transitievergoeding, geen billijke vergoeding

De rechter concludeert dat nergens uit blijkt dat de ongeschiktheid voor de functie is veroorzaakt door onvoldoende zorg van de werkgever. Verder is ook niet gebleken dat herplaatsing op nog een andere passende functie mogelijk is. De werknemer heeft ook niet aangevoerd dat er wel een andere functie voor hem is.

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe. De werknemer krijgt een transitievergoeding mee. Hij heeft nog verzocht om een billijke vergoeding van 40.000 euro maar die kende de rechter niet toe. Er was geen sprake van verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van de werkgever.

Gegevens rechtszaak: ECLI:NL:RBMNE:2016:1297 Datum uitspraak: 4 maart 2016

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.