JurisprudentieSexting reden voor ontslag op staande voet?

2

Een medewerker die een relatie heeft met een collega, stuurt haar tijdens werktijd een seksueel filmpje van zichzelf. Een half jaar later meldt de collega dat bij haar baas en wordt de man op staande voet ontslagen. Houdt dit ontslag stand bij rechter?

Wat eraan voorafging

Een uitzendmedewerker heeft een relatie met een collega. Ze sturen elkaar over en weer seksueel- en erotisch getinte berichten. In mei 2016 stuurt de man, tijdens werktijd, via Snapchat een video van hoe hij zichzelf op het bedrijfstoilet bevredigt. De vrouw slaat de video op. Een half jaar later, in november, meldt ze zich met de video bij haar baas. Waarom ze dat dan pas doet, is niet duidelijk. De vrouw en de man worden gehoord over de kwestie. De man merkt in het gesprek op dat hij het vreemd vindt dat hij wordt aangesproken op een video die binnen een privérelatie werd verstuurd. Ook omdat er van beide kanten dergelijke berichten werden verzonden.

Toch wordt de man aan het eind van het gesprek op staande voet ontslagen. De wijze van communiceren met de vrouwelijke collega getuigt van weinig respect, aldus de werkgever, en is niet conform de wijze waarop men binnen het bedrijf met elkaar omgaat. De werknemer heeft zich met het grensoverschrijdende gedrag onacceptabel, zeer ernstig verwijtbaar gedragen. De gedragingen zijn los van elkaar en gezamenlijk direct in strijd met de Gedragscode en Statement of Living our Values die binnen het bedrijf gelden. De werknemer heeft het vertrouwen van de werkgever ernstig en onherstelbaar beschaamd en heeft in strijd met goed werknemerschap gehandeld. Daarmee is er volgens de werkgever een dringende reden voor ontslag. De werknemer is het daar niet niet eens en stapt naar de rechter. Hij vraagt onder meer om vernietiging van het ontslag, loondoorbetaling en weder te werkstelling.

Bij de rechter

De kantonrechter acht een dringende reden voor het gegeven ontslag op staande voet zeker aanwezig en laat het ontslag in stand. De werknemer heeft niet als een goed werknemer gehandeld en van de werkgever kan in redelijkheid niet verwacht worden hem langer in dienst te houden. Hij heeft onder werktijd op kantoor seksuele handelingen verricht en de daarvan gemaakte beelden onder werktijd naar een collega gestuurd. Daardoor is er geen sprake meer van louter privégedrag. De collega heeft door deze handelwijze onder werktijd pornografische beelden onder ogen gekregen. Vanuit het gegeven dat het bij de werkgever verboden obscene sites te bezoeken, concludeert de rechter dat dan het zelf maken en aan een collega sturen van een obsceen filmpje eveneens verboden is.

De persoonlijke omstandigheden van de werknemer – een relatief jonge man die pas twee jaar voor de werkgever werkt – staan aan een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet niet in de weg. Volgens de rechter is het ontslag op staande voet ook geen buitenproportionele sanctie.

 In de praktijk

De vraag is of deze uitspraak ook in hoger beroep stand houdt. Goed beschouwd is er alleen een overtreding van een gedragscode, die de werkgever meteen sanctioneert met een ontslag op staande voet. Als een werkgever een zero-tolerance beleid wil voeren, moet dat wel in de gedragscode zijn vastgelegd. Er moet dan duidelijk worden beschreven welke sanctie op welke overtreding staat. Of deze werkgever ook zo’n zero-tolerance beleid hanteerde, wordt niet duidelijk uit de uitspraak. De vraag die in de uitspraak ook niet wordt beantwoord is waarom van de werkgever, na een melding een half jaar later, niet langer verwacht kan worden dat hij de medewerker in dienst houdt.

 

 Uitspraak: ECLI:NL:RBDHA:2019:1991, 26 februari  2019.
Samenvatting op XpertHR

  • Dit artikel komt tot stand in samenwerking met XpertHR de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie of een online demonstratie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

2 reacties

  1. Avatar
    JanvdZanden op

    Het zou logischer zijn als ook de dame in kwestie was ontslagen. Tenzij de feiten in het artikel niet helemaal kloppen….. Nu is er ongelijkheid van behandeling en dat kan in hoger beroep wal een probleem zijn.

  2. Avatar
    Ingrid Kooijman op

    Beste Jan, De feiten in het artikel kloppen. De uitspraak zelf geeft vrij weinig informatie. Zo staat er niets in over waarom de vrouw na en half jaar pas melding maakt van de video en wat haar motivatie was om dat te doen. Verder zou het kunnen dat de vrouw geen berichten heeft verstuurd tijdens werktijd en daarom niet op haar gedrag is aangesproken. Maar het blijft gissen.

Reageer