PraktijkvraagWat zijn de risico’s van een onterecht ontslag op staande voet?

0

Ontslag op staande voet moet zonder vertraging worden gegeven, dus een werkgever moet snel beslissen. Bij het nemen van de beslissing om een werknemer wel of niet op staande voet te ontslaan, is het belangrijk om de gevolgen van een eventueel onterecht ontslag op staande voet te kennen.

Intrekken van het ontslag op staande voet

Het is niet mogelijk om een eenmaal gegeven ontslag op staande voet eenzijdig in te trekken. Het ontslag kan eventueel alleen worden ingetrokken als de werknemer daarmee instemt. Het kan raadzaam zijn om de werknemer aan te bieden om het ontslag in te trekken en de arbeidsovereenkomst in plaats daarvan met wederzijds goedvinden te beëindigen. Voor de werknemer kan dit gunstig zijn omdat zijn WW-rechten hierdoor veiliggesteld kunnen worden. Voor de werkgever heeft het als voordeel dat een eventuele rechtszaak van de baan is. Nadeel is dat de werkgever hierbij afhankelijk is van de instemming van de werknemer. Als de werknemer niet instemt, dan is een gang naar de rechter reëel.

Twee mogelijkheden

Bij een gang naar de rechter heeft de werknemer twee keuzemogelijkheden die grofweg inhouden; 1) in dienst blijven of 2) financiële genoegdoening:

1) In dienst blijven – Vernietiging van de opzegging

Als de werknemer in dienst wil blijven, dan zal hij de opzegging moeten laten vernietigen door de rechter. Als het ontslag wordt vernietigd, wordt ervan uitgegaan dat het ontslag nooit heeft plaatsgevonden. Na de vernietiging van de opzegging heeft de werknemer in principe recht op het loon vanaf de datum van opzegging. Daarnaast kan de werknemer wedertewerkstelling vragen. Als de rechter dat toewijst, dan zal de werkgever de werknemer weer tot zijn werk moeten toelaten. De werknemer kan ook nog wettelijke verhoging over het achterstallige loon vorderen (maximaal 50%) en de wettelijke rente (8%).

2) Financiële genoegdoening – Schadevergoeding bij berusting in het ontslag

De werknemer die ten onrechte op grond van een dringende reden is ontslagen, kan er ook voor kiezen om het einde van het dienstverband te accepteren en een schadevergoeding te vorderen wegens onregelmatige opzegging. Dit is een gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Daarnaast kan de werknemer een billijke vergoeding vorderen. Het is aan de rechter om de hoogte van een eventuele billijke vergoeding te bepalen. Als het dienstverband van de werknemer tenminste 24 maanden heeft geduurd, dan kan hij bovendien nog betaling van de transitievergoeding vorderen. Voor de transitievergoeding geldt dat over de eerste tien dienstjaren ⅙ van een maandsalaris per zes maanden moet worden betaald en voor de jaren daarna ¼ van het maandsalaris per zes maanden.

Binnen twee maanden

De werknemer moet binnen twee maanden na de ontslagdatum een verzoekschrift ingediend hebben bij de kantonrechter. Daarna kan hij dat niet meer doen.

  • Dit artikel komt tot  stand in samenwerking met XpertHR de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie of een online demonstratie >>>

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.

Reageer