Ontslagvergoeding ter discussie

14

Het systeem van ontslagvergoedingen mag wat betreft CNV Jongeren op de schop.

Voorwaarde is wel dat werkgevers investeren in scholing van hun werknemers zodat zij makkelijk van de ene naar de andere baan kunnen overstappen.

De jongerenbond stelt voor dat een onafhankelijke deskundige jaarlijks of om het jaar toetst wat iemands mogelijkheden op de arbeidsmarkt zijn. Stelt die vast dat er training of opleiding nodig is, dan moet de werkgever daarvoor geld en tijd beschikbaar stellen. De werknemer moet ook werk maken van zijn scholing.

Het huidige systeem van ontslagvergoedingen belemmert de doorstroming op de arbeidsmarkt, meent voorzitter IJmert Muilwijk van CNV Jongeren. ,,Het idee erachter is wel goed, want een ontslagvergoeding voorkomt dat mensen zomaar met lege handen komen te staan.” Maar de keerzijde is dat mensen geen vaste baan meer krijgen. ,,Vooral jongeren blijven hangen in tijdelijke banen. Zij kunnen daardoor moeilijk carriëre maken of een huis kopen”.

Het geld dat werkgevers nu kwijt zijn aan ontslagvergoedingen, kan beter worden gebruikt om te voorkomen dat mensen werkloos worden. ,,We moeten van baanzekerheid naar werkzekerheid”, stelt Muilwijk. Dat is geen nieuw idee, maar volgens hem leeft dat wel in politiek Den Haag of de top van de vakbeweging, maar nauwelijks op de werkvloer. ,,Voor jongeren die van het vmbo of mbo afkomen, is een vast contract nog steeds het ideaal”.

Hij ziet de oplossing in een ,,apk” voor werknemers (arbeidsmarkt positie keuring) door een onafhankelijke deskundige. De werkgever zorgt voor financiële mogelijkheden als de deskundige een opleiding of training nodig vindt. Dat geld wordt echt apart gezet voor de individuele werknemer. Het hoeft werkgevers niet op extra kosten te jagen, want de ontslagvergoeding kan achterwege blijven als de werkgever zijn verplichtingen nakomt. Weigert een werkgever geld te steken in de scholing, dan moet bij eventueel ontslag de gouden handdruk juist omhoog.

De werknemer moet zelf ook zorgen dat hij aantrekkelijk blijft voor de arbeidsmarkt en van de mogelijkheden tot scholing gebruikmaken. ,,Wie dat niet doet, moet op de blaren zitten”.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

14 reacties

  1. Louise Boelens op

    heel terecht om bij ontslag te toetsen wat er is gedaan om de employabiliteit te verhogen. gaat verder dan opleiding. employabiliteit kent 5 dimensies: beroepsexpertise, anticipatie&optimalisatie, persoonlijke flexibiliteit, organisatiegevoel en balans. meer info? mail me. (er is ook al een meetinstrument) groet

  2. Waar blijft eigen verantwoordelijk van de mens (medewerker)? Als die alleen maar bestaat uit: ‘de aangeboden kansen ook daadwerkelijk aanpakken’, dan vrees ik de mentaliteit die we daarmee cre?ren.

  3. Els van Dierendonck op

    In 2009 heb ik een afstudeerrappport geschreven over duurzame personeelsplanning, waarin gesproken werd over externe doorstroom. In dat kader kwam employaibiliity uitgebreiid aan de orde, maar dan meer in strategoschie zin. Het moment waarop het kan en zou moeten worden ingezet. De kaders echter en wijze waarop is heel belangrijk.
    Het klinkt nu nog als een losse kreet zonder beleid

    .

    Verwijs graag naar dit opzetje. Mvg

  4. Kantonrechters moeten bij het toekennen van een ontslagpremie meer rekening houden met de economische crisis. Daarvoor pleiten de vakbonden FNV en CNV al eerder, en ik ben het daar mee eens. Op dit moment krijgen te veel werknemers een te lage vergoeding mee. De gemiddelde ontslagvergoeding daalde met ongeveer dertig procent tot 27.000 euro, ten opzichte van 2 jaar geleden. Dit is een gevolg van de nieuwe kantonrechtersformule. Werknemers krijgen sindsdien veel minder geld mee, omdat hun arbeidspositie volgens de rechters de afgelopen vijftien jaar aanzienlijk was verbeterd. Dat is nu niet meer het geval en dat vinden FNV en CNV ook. En dan de groep van 45 jaar en ouder? Komt na ontslag geheel niet meer aan het werk op 2 % na. Collega’s met 30 jaar werkervaring, 10 tallen opleidingen en flexibel in een 8 tal functies in verschillende landen gefunctioneerd, worden zo op straat gezet en komen niet meer aan het werk behalve wat bij klussen als ZZP?r. Als oud vuil op straat gezet. Laat je niet gek maken. Al de muntinationals vertrekken uit west Europa, laat ze maar betalen, de ontslagvergoeding moet verdubbeld worden!!

  5. Sylvia van der Plas op

    Het is duidelijk dat er iets moet veranderen. Het gaat om wederzijds veranwoordelijkheid nemen EN om wederzijds aantrekkelijk blijven. Als een werkgever niet investeert in opleidingen of mogelijkheden biedt om ervaringen op te doen, is hij niet aantrekkelijk voor werknemers. Andersom geldt natuurlijk hetzelfde.
    Ik vind het een goed idee om als werknemer elk jaar of elke twee jaar met een externe specialist een plan te maken. Pas op de plaats en waar wil ik naar toe. Dit plan is het plan van de werknemer, hij neemt hiermee eigenaarschap van zijn loopbaan. Consequentie kan zijn dat de ambitie van de werknemer verder reikt dan wat de werkgever hem kan bieden. Dit kan betekenen dat je op een gegeven moment zonder ontslagvergoeding uit elkaar kan gaan. De werknemer zet zijn eigen loopbaan elders voort waar hij verder kan bouwen aan zijn carri?re. Dat de werkgever investeert in zijn mensen maakt hem een aantrekkelijke werkgever, hij kan die mensen kiezen die daadwerkelijk bijdragen aan het succes van het bedrijf.

    De externe loopbaanbegeleider zorgt er voor dat de werknemer zich niet laat beperken door de huidige werkgever. Door in beweging te blijven en te blijven leren en ontwikkelen komt er weer ruimte voor instroom van mensen met weer andere kwaliteiten.

    Ik vraag me wel af: hoe gaan bedrijven hier NU mee om? Staat in tijden van crisis alles stil of gebruiken we de tijd om straks goed beslagen ten ijs te komen?

  6. @Els van Dierendonck
    Je vergeet gemakshalve het MKB. dat is nog steeds verreweg de grootste werkgever in Nederland. Die kunnen een verdubbeling van de ontslagvergoeding niet hebben. Hiermee belemmer je de doorstroming alleen maar meer.

  7. je moet dat directer aanpakken. als de wg de wn wil ontslaan, dan staat er een vergoeding voor in geld of in opleiding geven of in een van werk naar werk traject. afhankelijk van opleiding en ervaring. Het voorstel zoals het nu wordt gepresenteerd houdt geen rekening met ouderen. wat willen die met een opleiding? die kiezen misschien voor werk naar werk of een vergoeding. Het is niet goed doordacht, dus eens praten met de mensen uit de praktijk en dan niet alleen de grote corporate stakeholders, maar gewoon ook de MKB er tot 20 man in dienst.

  8. En wat te doen met mensen (jongeren) die niet kunnen leren?
    Voor deze mensen is dit systeem toch een straf.
    Daarom moet je het voor anderen wel mogelijk maken maar niet dwingend.

  9. Kort door de bocht: Het klinkt logisch: door mensen makkelijker te kunnen ontslaan is het ook makkelijker om mensen aan te nemen. De argumentatie door te investeren in de medewerkers die daardoor waardevoller wordt klinkt mooi maar de praktijk is anders. Waarom zou een werkgever dan van hem/haar af willen? In het algemeen wordt er minder in een werknemer ge?nvesteerd naarmate hij ouder is, langer in dienst en minder hoog in de hi?rarchie staat. Ook de omvang van het bedrijf, de bedrijfsresultaten, de kwaliteit van de leiding etc. zijn hierin bepalend.
    Er zal een baangarantie moeten komen bij ontslag zowel voor de medewerker met veel- als weinig mogelijkheden. Van de medewerker mag natuurlijk ook medewerking worden verwacht. Er zal zekerheid moeten komen voor de onslagene om niet steeds van onderaf te moeten beginnen. Het kan niet zo zijn dat de werknemer alleen in zijn/haar beste jaren voor een werkgever interessant is en daarna als oud vuil wordt afgedankt.

  10. Goed, werknemer en werkgever hebben een gezamelijke verantwoordelijkheid, ook als ze niet langer tesamen door gaan.
    Voor jongeren speelt wellicht een financi?le bijdrage wat minder dan bij lieden met hoge vaste lasten (bijv. incl. een eigen huis) en is men vol lof over de optie van werk naar werk (betaalde educatie wanneer noodzakelijk). Ik vraag me wel hardop af waarom het “grijs denken” nu weer eens niet mogelijk lijkt, zelfs niet in een denktank situatie als deze! Is het niet veel beter om op maat gemaakte onstlag vergoedingen aan te biden per individu per bedrijfs sanering? M.a.w. wel alle betrokkenen medewerkers eenzelfde ontslagvergoedings formule aan te bieden (dus gelijke rechten, eenzelfde formule voor allen in die unieke situatie) maar de verhouding vergoeding : om/bijscholing : werk naar werk begeleidingskosten per individu op maat gemaakt. (jou vaste lasten zijn niet de mijne en de een zal meer opleidingskosten benodigen dan de ander) Hiermee zijn denk ik veel meer mensen geholpen dan iedereen of ontslag vergoeding geven (“en zoek het maar zelf uit zeggen”) of van “slechts” van werk naar werk begeleiden (in praktijk worden werknemers veeleal verkocht aan uitzendorganisaties onder dit mom, echter in barre tijden een valse uitweg van welke het zeer de vraag is of men hierdoor wel in zo’n mooie baan terecht komt). Op maat maken dus!

  11. In de praktijk komt het bij herhaling voor. Ontslagen medewerkers, bij gebrek aan banen, stimuleren tot “zelfstandig ondernemerschap”.
    De goedbedoelde bemoeienis van een Kamer van Koophandel ten spijt, zie je in de (Zeeuwse) praktijk dat een relatief groot aantal met ontslag geconfronteerde werknemers gestimuleerd wordt om te kiezen voor “een loopbaan als ZZP-er”.
    Wanneer deze mensen de daartoe vereiste ondernemersmentaliteit zouden hebben gehad, hadden zij reeds langer geleden gekozen voor deze mogelijkheid.
    Tot mijn spijt moet ik constateren dat het nu meer lijkt op “het dumpen van ontslagen medewerkers”.
    De vakbonden hadden hiervoor moeten waarschuwen.

  12. Jessica Boonekamp op

    Beste CNV Jongeren,

    Jullie stellingname duidt juist op het nemen van eigen verantwoordelijkheid met behulp van opleidingen, logische investeringen die van werkgever verwacht mogen worden ten eigen bate, maar ook ten bate van de werknemer, mes snijdt aan twee kanten. Ik denk dat het klopt wat julllie schrijven en vindt het mooi dat jullie als vakbond deze stelling innemen.

    Hartelijke groet,
    Jessica Boonekamp

  13. Cristian Diaz op

    In principe kijkt de kantonrechter nu ook al of de werkgever de mogelijkheid heeft geboden aan zijn werknemers om in hen te inversteren door middel van scholing om de arbeidsmarktpositie te verbeteren? In de C-factor van de kantonrechtersformule staat in principe ook al vast dat de kantonrechter hiermee rekening dient te houden. Het is aan de werkgever zelf en zijn werknemer om te beslissen of ze in scholing gaan investeren. Zij kunnen het beste kijken of dit nodig is voor de betreffende werknemer. Als de werkgever veel in scholing heeft ge?nvesteerd dan gaat de C-factor van de kantonrechtersformule omlaag, waardoor de werkgever een lagere ontslagvergoeding dient te betalen. Deze methode wordt dus als toegepast. Ik snap dus ook niet waarom CDA een wetsvoorstel heeft dat kantonrechters expliciet rekening dienen te houden met scholingsinspanningen om de hoogte van de ontslagvergoeding te bereken. Als iemand mij dit kan uitleggen, graag?

    Mvg,

    Cristian

  14. Voor mijzelf kan ik hier inderdaad in komen. Ik heb namelijk nog geen dienstverband wat aanzienlijk is. Ik kan mij voorstellen dat mijn vader iets anders tegen dit voorstel aankijkt.