Ontslagstelsel wordt complexer en stroperiger

0

De nieuwe ontslagregels die zijn afgesproken in het sociaal akkoord, maken het ontslagstelsel aanzienlijk complexer en stroperiger dan het huidige ontslagsysteem. Dat zegt arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen. De nieuwe regels moeten volgens het akkoord op 1 januari 2016 ingaan.

De onderhandelaars hebben ingezet op een ‘ vereenvoudiging en grotere transparantie van procedures’ . Maar wie het ontslaghoofdstuk van het akkoord wat beter, bekijkt ziet volgens Van Gelderen vooral een wirwar aan ontslagregels ontstaan. ‘ Door de introductie van hoger beroep, een combinatie van een transitiebudget en een (mogelijke) ontslagvergoeding en een nieuw in te voeren bedenktijd voor werknemers bij ontslag met wederzijds goedvinden, zal van de door de sociale partners beoogde “dejuridisering” van het ontslagrecht vermoedelijk geen sprake zijn.’

Werknemers ‘ winnen’
De grootste winnaar is volgens Van Gelderen de onderhandelaar van de vakbonden. ‘ Als je de nieuwe regels vergelijkt met de huidige situatie, dan gaan werknemers er op achteruit. Maar in vergelijking met de plannen uit het regeerakkoord, gaan ze er behoorlijk op vooruit. Met name de rechtsbescherming van werknemers wordt beter.’

Twee ontslaginstanties
In de nieuwe plannen blijven er twee ontslaginstanties, maar kan er door werkgevers minder gekozen worden. Bedrijfseconomische ontslagen moeten worden voorgelegd aan het UWV, voor ontslagen om in de persoon gelegen redenen moet een werkgever zich tot de kantonrechter wenden. ‘ Op zich is daar niet zoveel mis mee, behalve dat een werkgever nu minder kan kiezen. Voor sommige zaken is een kantonrechter gunstiger voor de werkgever, voor andere het UWV. Straks heeft hij niks meer te kiezen, waardoor het voordeel soms wegvalt.’

Systeemtechnisch lijkt het een heldere keuze, hoewel er volgens Van Gelderen twee rare punten in zitten. ‘ De politiek heeft lang gezegd één ontslaginstantie te willen in plaats van twee. Die kans hebben ze nu gemist. En daarnaast bestaat er zelfs een kans dat er nóg meer instanties komen doordat de weg wordt bereid voor zogenaamde ontslagcommissies. Die zouden kunnen gaan oordelen over ontslagen in een bepaalde sector. Dat zorgt dan bovendien voor versnipperde ontslagbescherming.’

Hoger beroepmogelijkheden
Daarnaast komen er in de nieuwe plannen beroepmogelijkheden. Als het UWV een bedrijfseconomische ontslagaanvraag afwijst, mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. Wel krijgt hij dan de mogelijkheid om zijn ontslagaanvraag in beroep aan de kantonrechter voor te leggen. Bij een positieve beslissing van het UWV is het de werknemer die beroep mag instellen bij de kantonrechter. Na een ontslagprocedure die om in de persoon gelegen redenen in de toekomst alleen nog bij de kantonrechter gevoerd kan worden, kan ook hoger beroep worden ingesteld bij het gerechtshof (en uiteindelijk zelfs de Hoge Raad). Juridisch gezien is het bieden van een mogelijkheid oor hoger beroep heel logisch. ‘ Het is raar dat je tegen alles in beroep kunt gaan, behalve tegen iets in je arbeidsovereenkomst. En wie kan er tegen een zorgvuldig rechtssysteem zijn? Maar voor werkgevers kan het in voorkomende gevallen weleens langer gaan duren.’

Bedenktijd
Net als in het consumentenrecht krijgen werknemers na het ondertekenen van een beëindigingsovereenkomst twee weken bedenktijd. Binnen deze periode kunnen zij (juridisch) advies inwinnen en de overeenkomst herroepen. Er kunnen dus nog steeds onderling afspraken worden gemaakt over een vrijwillig ontslag, maar dan zal de werkgever dus twee weken moeten afwachten of de gemaakte afspraken ook stand houden.
De maatregel is een beetje een vreemde eend in de bijt. ‘ Hier bestaat namelijk al rechtsspraak over. Hooguit kun je zeggen dat het nu nóg beter geregeld wordt voor werknemers omdat je gewoon ‘ nee’ mag zeggen, waarbij de inhoudelijke reden niets meer uitmaakt.’

Transitie- en ontslagvergoeding
Ten slotte komt er een systeem van transitie- en ontslagvergoedingen. Uitgangspunt is een transitievergoeding voor elke werknemer die onvrijwillig ontslagen wordt (ook bij tijdelijke contracten als die samen minimaal twee jaar hebben geduurd). Deze vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar bij een dienstverband tot tien jaar en 1/2 maandsalaris voor elk jaar daarbovenop.
Op deze vergoeding mag de werkgever vervolgens aantoonbare inspanningen van hem in werk-naar-werk maatregelen in mindering brengen. De transitievergoeding bedraagt maximaal 75.000 euro en voor werknemers met een jaarsalaris hoger dan 75.000 euro bedraagt deze vergoeding maximaal één jaarsalaris. Als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid of als het ontslag “geheel of grotendeels aan een partij te wijten is” kan de kantonrechter een hogere of lagere vergoeding vaststellen.

De vergoedingen zijn bedoeld voor bijvoorbeeld om- en bijscholingen: ‘ Voor werkgevers is er het nadeel dat er dus áltijd betaald moet worden, wat betekent dat de ontslagkosten zullen stijgen. En een tweede punt is dat het in sommige gevallen niet gaat werken. Er zullen heel wat situaties te bedenken zijn waarin scholing weinig zin heeft en het eerder oneerlijk aanvoelt.’

Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.

Reageer