JurisprudentieOntslag op staande voet na twee weken schorsing nog wel mogelijk?

0

Een werkgever schorst een werknemer voor twee weken. De man komt regelmatig fors te laat en de werkgever vermoedt fraude met geregistreerde werkuren. De werkgever doet daar onderzoek naar en ontslaat de man na twaalf dagen op staande voet. De werknemer stapt naar de rechter omdat hij vindt dat er geen dringende voor ontslag was en de werkgever niet voortvarend genoeg heeft gehandeld.

Wat eraan voorafging

Een winkelmanager is al 19 jaar in dienst bij een grote winkelketen. In de arbeidsvoorwaardenregeling staan onder meer regels, en zelfs specifieke invulinstructies, voor het registreren van uren. Als winkelmanager is hij ook verantwoordelijk voor de urenregistratie van zijn medewerkers. In de bedrijfsgedragscode staat ook dat managers in het bedrijf een voorbeeldfunctie hebben.

Tijdens een functioneringsgesprek op 22 maart 2019 komt aan de orde dat de winkelmanager regelmatig een tot twee uur te laat komt. Er wordt ook gesproken over welke uren hij dan registreert. De werkgever vindt het antwoord van de winkelmanager onbevredigend. Hij vermoedt fraude. En schorst de werknemer voor een periode van maximaal twee weken met behoud van loon. Uit het onderzoek dat de werkgever doet, blijkt dat de werknemer in negen maanden tijd achttien keer een of twee uur te laat is begonnen en de winkel te laat heeft geopend. Hij heeft die uren wel geregistreerd als werkuren. De werkgever ontslaat de werknemer op 3 april op staande voet.

Bij de rechter

De werknemer stapt naar de rechter. Hij wil dat het ontslag teruggedraaid wordt en wil weer aan het werk. Er was geen dringende reden voor het ontslag en de opzegging was ook niet onmiddellijk. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever wel een dringende reden voor ontslag had. Het keer op keer onjuist invullen van de urenregistratie, en het daardoor ontvangen van loon voor niet gewerkte uren, is in dit specifieke geval een dringende reden. De werknemer heeft frauduleus gehandeld en heeft het vertrouwen van de werkgever daardoor verspeeld. De rechtbank laat meewegen dat de werknemer als manager verantwoordelijk was voor de juiste verwerking van gewerkte uren en dat hij een voorbeeldfunctie had. Het lange dienstverband – 19 jaar – van de werknemer doet daaraan niet af.

Twee weken voor onderzoek teveel?

De rechter oordeelt dat het ontslag ook onverwijld is gegeven. De termijn van 14 dagen die de werkgever heeft genomen voor het onderzoek is niet onredelijk. Binnen deze tijd heeft de werkgever een onderzoeksbureau ingeschakeld, is er onderzoek en zijn er analyses gedaan en heeft er een gesprek met de werknemer plaatsgevonden. Daarnaast is er nogmaals analyse van de gegevens geweest en heeft het ontslag zelf plaats gevonden. De rechter vindt dat de werkgever niet te veel tijd heeft genomen om dit allemaal te doen maar voortvarend genoeg heeft gehandeld.

Geen transitievergoeding

Het ontslag op staande voet blijft in stand. De werknemer krijgt de door hem verzochte transitievergoeding niet mee. Het eindigen van de arbeidsovereenkomst is hier het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De rechtbank verwijst daarbij naar de parlementaire geschiedenis waarin voorbeelden worden gegeven van dergelijk ernstig verwijtbaar gedrag. Eerder werd in de rechtspraak geconcludeerd dat de gemene deler van die voorbeelden is dat de werknemer zich bewust is of hoort te zijn van het het ongeoorloofde karakter van zijn handelen. En dat is hier het geval, aldus de rechter.

In de praktijk

Het kenmerk van een ontslag op staande voet is dat er een dringende reden is waardoor het dienstverband echt niet langer kan voortduren. En dat feit gebiedt snelheid van handelen. Maar een ontslag op staande voet heeft zeer ernstige gevolgen voor de werknemer. Het besluit daartoe over te gaan moet dan ook altijd zorgvuldig worden overwogen. Voorafgaand aan een ontslag op staande voet mag een werkgever daarom de tijd nemen om eerst onderzoek te doen naar de ontslagreden.

Uitspraak: ECLI:NL:RBOT:2019:6020, 25 juli 2019
Uitgebreid stuk op XpertHR

  • Dit artikel komt tot stand in samenwerking met XpertHR de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie of een online demonstratie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

Reageer