Ontslag op staande voet na diefstal

0

Hoe zit het ook alweer met het stelen van goederen op de werkvloer door
werknemers?

Uit een recente zaak voor de kantonrechter Haarlem blijkt dat het ontvreemden van cashewnoten uit een geopend bakje geen dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert ( Kantonrechter Haarlem 2 januari 2008, JAR 2008/26). Een kleine zeven jaar geleden honoreerde hetzelfde kantongerecht Haarlem (maar wel een andere kantonrechter) een ontslag op staande voet echter wel, terwijl het daar ging om het opeten van enkele overgebleven pinda’s (President Rechtbank Haarlem 17 oktober 2000 en Kantongerecht Haarlem 16 november 2000, JAR 2001/9). Saillant detail is dat de werkgever in beide zaken het cateringbedrijf van de KLM betreft. Zouden inmiddels ook de dames en heren rechters slechte ervaringen hebben gehad met vliegtuigvoedsel? Of wordt misschien de ene soort nootjes lekkerder of duurder geacht dan de andere?

In dit stuk zal ik aangeven dat de uitspraken iets minder arbitrair zijn dan ze op het eerste gezicht lijken en dat in ieder geval het aloude devies “Gij zult niet stelen” juridisch te kort door de bocht blijkt om in alle gevallen een ontslag op staande voet te kunnen rechtvaardigen.

Objectief en subjectief

Uitgangspunt is dat er een objectieve en subjectieve dringende reden aanwezig moet zijn voor een ontslag op staande voet. De objectieve reden, het ontvreemden van eigendommen van de werkgever, is in beide zaken aanwezig. Diefstal staat in de wet beschreven als één van de redenen voor een ontslag op staande voet. Door de rechter wordt dan al snel aangenomen dat de werknemer het vertrouwen van de werkgever onwaardig is. Subjectieve dringendheid houdt in dat van de werkgever redelijkerwijs niet geëist kan worden de werknemer met inachtneming van de normale opzegtermijn te ontslaan. Met andere woorden: de reden moet ook voor de werkgever zelf zo dringend zijn dat onmiddellijk ontslag geboden is. Als de werknemer niet onmiddellijk wordt ontslagen betekent dat kennelijk dat er geen subjectieve dringende reden voor de werkgever was.

Aangevoerde omstandigheden

Daarnaast moet nog rekening worden gehouden met de aangevoerde omstandigheden. Dat kunnen persoonlijke omstandigheden van de werknemer zijn of andere omstandigheden. Die omstandigheden moeten worden afgewogen tegen het belang van de werkgever bij een ontslag op staande voet. Zo kan de aard van de functie van een werknemer een reden zijn voor de rechter om een ontslag sneller te bekrachtigen. Een medewerker verantwoordelijk voor de magazijnvoorraad moet rekening houden met een gevoelige vertrouwensband in relatie tot de werkgever (Kantongerecht Utrecht 9 mei 1995, JAR 1995/166) . En ook van een werknemer met een leidinggevende functie mag verwacht worden dat hij zich niet in een dusdanig compromitterende positie brengt dat hij het zich onmogelijk maakt om nog geloofwaardig te functioneren (Rechtbank Assen 23 januari 2002, JAR 2002/73).

Ook de omstandigheden van het geval spelen een rol. Men zou hierbij kunnen denken aan het stelen van afval door de werknemer. In de situatie dat een product door de werkgever bestemd is om te worden weggegooid, kan niet snel van een ernstig vergrijp worden gesproken (Kantonrechter Haarlem 2 januari 2008, JAR 2008/26 en Kantonrechter Hoorn 13 juni 2005, JAR 2005/162).

De omstandigheden van het geval kunnen zich overigens ook tegen de werknemer keren. In een zaak voor de kantonrechter Helmond is een ontslag op staande voet van een medewerkster, na het wegnemen van een pen, gehonoreerd. In dit geval is aan de hand van camerabeelden te zien dat werkneemster twijfelt voordat ze besluit de pen toch te stelen. Aannemelijk wordt gemaakt dat de vrouw de pen niet slechts tijdelijk wil lenen; des te meer omdat zij een verwoed verzamelaar van pennen is. De mentaliteit die uit het stelen van de pen kan worden afgeleid is volgens de kantonrechter te zien als een bijzondere omstandigheid leidend tot een diepe vertrouwensbreuk, hetgeen een subjectieve dringende reden oplevert voor ontslag op staande voet (Kantonrechter Helmond 10 februari 2003, JAR 2003/80).

Persoonlijk

Verder dienen ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in de beschouwing worden betrokken. Hierbij dient men te denken aan factoren zoals leeftijd, duur van het dienstverband en de wijze waarop dit is vervuld, en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer zouden hebben (Hoge Raad 21 januari 2000, JAR 2000/45). Het Gerechtshof Amsterdam heeft in een zaak waarbij een werknemer van de HEMA, na 35 jaar dienstverband op feitelijk zijn laatste werkdag voor zijn pensioen, twee blikken motorolie ter waarde van € 4,50 steelt, toch besloten op grond van persoonlijke omstandigheden het ontslag op staande voet te vernietigen (Gerechtshof Amsterdam 27 december 2001, LJN: AL7037).

In zowel het Pinda-vonnis als het Cashewnoten-vonnis ging het om een werknemer die al een aantal jaren in dienst was en naar volle tevredenheid werkte. In beide zaken ging het ook om een reeds geopend zakje pinda’s resp. cashew-noten. Tenslotte voerde de werkgever in beide zaken aan dat zij een stringent beleid ten opzichte van diefstal voerde, dit consequent toepaste en de werknemer van dat beleid op de hoogte was. In het verleden is het bestaan van een gedoogcultuur binnen een bedrijf vaker een reden geweest voor de rechter om een ontslag op staande voet nietig te verklaren (Gerechtshof Den Bosch 16 januari 2007, JAR 2007/158). Maar van een dergelijke gedoogcultuur was bij KLM dus geen sprake.

Verschil pinda en cashewnoot

Wat was dan het pregnante verschil tussen de pinda-zaak en de cashewnoten-zaak? Dat waren de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in kwestie. In de cashewnotenzaak overwoog de kantonrechter dat werknemer door het ontslag met zijn gezin met twee minderjarige kinderen financieel in een slechte positie zal geraken en dat dat niet opweegt tegen “het pakken van een of meer noten uit een open bak”. Die persoonlijke omstandigheden komen niet aan bod in de pinda-zaak. Wellicht waren ze ook niet aangevoerd. Maar het lijkt er ook op dat de Kantonrechter van de cashewnotenzaak de diefstal op zich wat minder zwaar vindt dan de kantonrechter van de pinda-zaak. Hij overweegt namelijk dat het vaststaat dat de cashewnoten toch zouden worden weggegooid. Ook in de pinda-zaak betrof het een reeds geopend zakje noten. Ik neem aan dat die ook zou worden weggegooid, ook al wordt daar niets over gezegd.

Conclusie

Het opmerkelijke verschil in vonnis tussen de Pinda-zaak en de cashewnoten-zaak kan, na het kraken van enkele juridische noten, wel degelijk verklaard worden. In zowel de pinda-zaak als de cashewnoten-zaak zijn er dezelfde objectieve en subjectieve dringende redenen aanwezig die een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen. In het geval van de cashewnoten blijken echter de aangevoerde persoonlijke gevolgen voor de werknemer niet in verhouding te staan tot het vergrijp. Aannemelijk wordt namelijk gemaakt dat de medewerker, als gevolg van het ontslag, met zijn gezin met twee minderjarige kinderen financieel in een slechte positie zou raken. De rechter oordeelt dat in dit geval een minder verstrekkende maatregel dan ontslag op staande voet meer in de rede ligt.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer