Ontbinding met nieuwe kantonrechtersformule

5

Werknemer vecht zijn ontslag aan en eist een ontslagvergoeding. De kantonrechter gebruikt de nieuwe kantonrechtersformule die sinds 1 januari 2009 wordt gebruikt.

Werknemer is in 1991 in dienst getreden als vrachtwagenchauffeur. In december 2008 wordt hij op staande voet ontslagen. Reden voor het ontslag op staande voet is dat de werknemer de sleutels in een vrachtwagen heeft laten zitten (het ‘sleutelincident’). Ook verwijst werkgever naar eerdere waarschuwingsbrieven met betrekking tot gedrag en nalatigheid van de werknemer.

Werkgever verzoekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover die nog zou bestaan.

Werknemer verweert zich tegen het ontslag en verzoekt primair de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden, subsidiair te ontbinden onder toekenning van een ontslagvergoeding van € 104.654,-  met een correctiefactor 2.

Waarschuwingen

De eerdere waarschuwingsbrieven hebben deels te maken met verzuim en deels met situaties van onachtzaamheid. De kantonrechter volgt het standpunt van de werknemer dat hij lering heeft getrokken uit de schriftelijke over het verzuim, werknemer heeft na de brieven niet meer ongeoorloofd verzuimd.

De andere waarschuwingen houden verband met onachtzaamheid van de werknemer, te weten het in de laadbak van de vrachtwagen vervoeren van een computer, zodanig dat deze waterschade opliep, en het onbeheerd achterlaten van een geldtas welke aan de werknemer was meegegeven. De kantonrechter stelt dat alleen de incidenten met de geldtas en de sleutelbas in hoge mate onachtzaam zijn.

Geen dringende reden

Het twee keer begaan van een dergelijke onachtzaamheid gedurende een dienstverband van 17 jaar vormt echter geen dringende reden in de zin van artikel 7:658 BW. Werknemer heeft immers niet met opzet gehandeld.

Wel is de kantonrechter van oordeel dat de betreffende gedragingen dan wel het nalaten hiervan, zodanige verandering in de omstandigheden vormen dat de arbeidsovereenkomst behoort te beëindigen.

Nieuwe kantonrechtersformule

De kantonrechter acht redenen aanwezig om een vergoeding toe te kennen en gebruikt hiervoor de nieuwe kantonrechtersformule die per 1 januari 2009 is ingegaan.

Gewogen dienstjaren

Werknemer is 17 jaar in dienst. Hij heeft 13 dienstjaren tot 35 jaar en 4 dienstjaren na 35 jaar. Het aantal gewogen dienstjaren kom hiermee op 10,5 (13x½ +  4×1).

Correctiefactor

Bij de bepaling van de correctiefactor zal volgens de nieuwe kantonrechtersformule niet alleen rekening worden gehouden met de risicosfeer van het ontslag en de verwijtbaarheid over en weer, maar ook met de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever.

Weliswaar is sprake van een lang dienstverband, waarbij niet is gebleken van disfunctioneren in de eerste 15 jaar, maar evenmin is gebleken dat werkgever op het ontslag van uit was.  Hoewel de werknemer niet schuldig is aan de feiten, kan hem wel een verwijt van zijn gedragingen c.q. nalaten worden gemaakt. Dat de werkgever het vertrouwen in de werknemer heeft verloren, ligt in de risicosfeer van werknemer. Een en ander vormt op zich zelf aanleiding een correctiefactor van 0,5 toe te passen.

Arbeidsmarktpositie en financiën

Werknemer heeft een eenzijdig arbeidsverleden. Hij heeft echter geen bijzondere omstandigheden aangevoerd op grond waarvan te verwachten is dat zijn arbeidsmarktpositie slechter is dan die van een gemiddelde 38 jarige werknemer. Over de financiële positie van Adomex zijn ook geen bijzonderheden naar voren gebracht. Deze omstandigheden vormen daarmee geen reden de C-factor verder aan te passen.

Vergoeding

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen en kent aan de werknemer een vergoeding toe van € 16.159,50 bruto (10,5 x EUR [maatgevend salaris]x 0,5).

Bron: LJN BH1568
Rechtbank Amsterdam
Datum: 30-01-2009

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

5 reacties

  1. F. Wuijts Ontwikkelingsgericht ontslagadviseur op

    Met ???humaan ontslaan??? heeft het hierboven beschreven ontslag weinig van doen. Het ontslagmotief is onduidelijk, de verzorging van het ontslagproces (ontslag op staande voet) klopt niet (geen dringende reden) en het resultaat roept geen enthousiasme op (geen investering in een soepele baanovergang; slechts een geldelijke afhandeling met een groot verschil tussen gevraagde en verstrekte ???ontslagvergoeding???). Tenslotte kan opnieuw worden vastgesteld dat de kantonrechtersformule niet deugt en drastisch op de schop moet. Toepassing van een ontwikkelingsgerichte faciliteringsregeling (onder meer bestaande uit suppletie op WW-uitkering voor de benodigde (beperkte) tijd plus outplacementkosten) wordt steeds meer noodzakelijk.

  2. Jan van der Zanden op

    F. Wuijts zou zelf eens een tijdje een onderneming moeten leiden (of toch lijden….). Als je chauffeur al een paar keer gewaarschuwd is dan weer sleutels in de auto laat zitten (misschien dure auto? misschien kostbare of risicovolle lading? maar ook de sleutels van het kantoor en van de koelcellen er bij!) dan heb je geen vertrouwen meer in een dergelijke medewerker en wil je er van af. Het is absurd dat dan de werkgever moet opdraaien voor een outplacement traject of ontslagvergoeding. Waar blijft de verantwoordelijkheid van de werknemer? Moeten werknemers als onverantwoordelijke kleuters behandeld worden? Ik dacht het niet.
    Wie geen discipline kan opbrengen, moet zelf op de blaren zitten.

    Het is overigens een voorwaardelijke uitspraak; er is dus een gerede kans dat het ontslag op staande voet in stand blijft en de werknemer geen enkele vergoeding krijgt en ook geen recht op WW heeft.
    Een bittere, maar m.i. rechtvaardige, pil.

  3. Jan van der Zanden op

    Als je de uitspraak in detail leest, is er alle reden voor ontslag op staande voet. Er loopt kennelijk nog een bodemprocedure om dat ontslag aan te vechten. Ter vermijding van een risico op een grote doorbetalingsclaim over enkele jaren, heeft deze werkgever, waarschijnlijk goed geadviseerd door zijn HR of advocaat, terecht gekozen om een voorwaardelijke ontbinding aan te vragen. In die ontbinding wordt natuurlijk geen ontslag op staande voet gemotiveerd, maar wordt op basis van wijziging van omstandigheden ontslag verleend en een beperkte vergoeding toegekend wegens verwijtbaar handelen. Maar dit alles heeft pas rechtskracht, zoals in het dictum is te lezen, als de werkgever de bodemprocedure verliest. De werkgever kan nu ook, om direct van het gezeur en de proceskosten af te zijn, met deze uitspraak in de hand een deal sluiten met ongeveer C=0,25 (wat ik zou doen, dat is voor beide partijen beter/goedkoper).

    Ben blij dat de heer Wuijts ontslagvergoedingen een onrechtvaardige tombola vindt, maar hij had zijn visie en reactie dan beter kunnen plaatsen bij een uitspraak waar sprake was van neutrale ontbinding (C=1). Dan is inderdaad een regeling gericht op hervinden van werk, eventueel bijscholing en een tijdelijke aanvulling op WW beter. In dit geval is het terecht dat de relatie z.s.m. verbroken wordt en mogelijk dat de staande voet zelfs in stand blijft. Maar dat oordeel is aan de rechter in de bodemprocedure.

  4. F. Wuijts Ontwikkelingsgericht ontslagadviseur op

    Het concept humaan ontslaan spreekt zich uit over de drieheid van ontslagmotief, ontslagproces en ontslageffect (wenselijk gevolg) ter noodzakelijke humanisering van ontslag in arbeidsorganisaties.

    De heer Ir. Jan van der Zanden had de moeite kunnen nemen mijn reactie ??n de tekst van het artikel zonder vooringenomenheid goed te lezen en in ook technische zin te begrijpen. Hij had dan eveneens kunnen vaststellen dat het motief van werkgever voor ontslag op staande voet onjuist is. Er is volgens de rechter immers geen dringende reden in de zin van artikel 7:658 BW. Wel is er een aanleiding tot be??indiging van het dienstverband, namelijk onachtzaamheid c.q. nalatigheid. Werknemer is vanzelfsprekend verantwoordelijk voor zijn wijze van functioneren, maar is niet schuldig aangezien hij niet met opzet heeft gehandeld. Wel was hij door zijn nalatigheid verwijtbaar. Hij heeft een langdurig dienstverband zonder disfunctioneren gedurende 15 van de 17 jaar.

    Tussen de regels door lezend lijkt er dus eerder sprake van een verstoorde arbeidsverhouding door verlies van vertrouwen. Hoewel werkgever niet op ontslag uit was, besloot hij wel (te impulsief?) tot de drastische maatregel van ontslag op staande voet. Mijn stelling is dat er veel gedoe kan worden voorkomen indien werkgevers concrete aanleidingen en persoonlijke en formele ontslagmotieven goed onderscheiden.

    Werkgever Adomex staat voor maatschappelijk verantwoord ondernemen: People, Planet en Profit. Daarbij horen ook een zorgvuldige verzorging van een ontslagproces en een verantwoordelijkheid voor het voorkomen van onwenselijke effecten door ontslag, voor betrokkene zelf, voor de organisatie en voor de samenleving. Of beter gezegd: een verantwoordelijkheid voor duurzaamheid en verdere ontwikkeling. Werknemers zijn in dat opzicht geen baaltjes meel die je zomaar aan de dijk zet. Andersom mag van een werknemer ook goed werknemerschap worden verlangd, inclusief gedisciplineerdheid.

    Ik deel de weerstand van de heer Van der Zanden tegen het uitkeren van een zogenaamde ontslagvergoeding bij verwijtbaar ontslag zoals in dit geval. Ik ben zelfs geheel tegen ontslagvergoedingen in de huidige vorm. Met vereffening van daadwerkelijke kosten vanwege ontslag hebben deze niets van doen. Het gaat in de praktijk louter om een zak met geld waarvan de hoogte met een krakkemikkige kantonrechtersformule op onrechtvaardige wijze en op ondeugdelijke gronden wordt vastgesteld. Daarom pleit ik voor de omvorming van de kantonrechtersformule tot een op baanovergang (toekomst)gerichte faciliteringsregeling met gedifferentieerde hoogtes voor tijdelijke suppletie op de WW-uitkering door werkgever afhankelijk van de aard van de verwijtbaarheid (van werknemer, van werkgever of van beiden). Outplacementbegeleiding van een door de brancheorganisatie erkend bureau kan daarbij bijdragen aan een soepele overstap naar een nieuwe werkkring.

  5. F. Wuijts Ontwikkelingsgericht ontslagadviseur op

    Ontslag op staande voet is ontslag op staande voet. In deze case lijkt voor de rechter de kern van de vraag te zijn of er sprake is van bewuste opzettelijkheid, roekeloosheid, weigering, veronachtzaming met de nadruk op bewust, een soort van voorbedachte rade. Een dergelijk ontslag vereist daarom een snel gedegen en zuiver onderzoek en oordeel. De rechter oordeelt dat er geen sprake is van een dringende reden omdat er geen opzet in het geding is. Je kunt daarover van mening verschillen. Opzet is niet per definitie noodzakelijk voor ontslag op staande voet. Het lijkt er immers hier meer op dat de arbeidsverhouding al een zekere tijd was verstoord en dat de laatste misstap de bekende druppel bleek. Als dit inderdaad het geval was, dan is er vanzelfsprekend reden voor uit elkaar gaan.
    In een verhouding tussen werkgever en werknemer spelen altijd twee partijen. Het eisen van een factor 2 door advocaat van werknemer is echter in dit verband buiten alle proporties. Zoals ook het ontslag op staande voet te ver blijkt te gaan.
    Mijn opvatting is dat slechts in geval van een werkelijk bewuste dringende reden de werknemer maar op de blaren moet zitten. Is dat niet het geval dan kan ook met een factor C < 1 mijn voorgestelde vorm van een faciliteringsregeling van toepassing zijn. Met lagere suppletie. Gedwongen ontslag is in een mensenleven een uitermate ingrijpende gebeurtenis. Vergelijkbaar met het plotseling verliezen van een dierbare. In mijn boek ???Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag??? beschrijf ik daarover schrijnende verhalen en achtergronden. Als de heer Van der Zanden zelf een gedwongen ontslag aan den lijve heeft meegemaakt, dan weet hij wellicht waarover ik spreek. Zo niet, dan vraagt een al te stoere opstelling toch om enige terughoudendheid. Er kan niet genoeg zorgvuldig met be??indiging van dienstverbanden worden omgegaan.