Onethische bedrijfscultuur werkt corrigerend bij ontbinding

0

Dat het binnen (een deel) van de onderneming de bedrijfscultuur was om in strijd met de regels te handelen kan de werkgever niet weerleggen. Daardoor géén ontbinding op grond van dringende reden en wèl een ontbindingsvergoeding.

De zaak

De werknemer is in 2004 bij de werkgever in dienst getreden. Hij verdiende een salaris van ruim € 12.000 per maand (ex vakantiegeld en overige emolumenten).  De werkgever heeft interne gedragsregels waarin onder meer normen voor zakelijk gedrag zijn opgenomen. In 2011 is onderzoek gedaan naar onethische werkwijzen. Op grond van de conclusies uit dit onderzoek is de werknemer in oktober 2012 op non-actief gesteld, de werkgever heeft vervolgens een ontbindingsverzoek op grond van dringende redenen ingediend.

De kantonrechter
Vast staat dat de werknemer de regels heeft overtreden. Vast staat bovendien dat de werknemer op de hoogte was van de geldende interne gedragsregels. Of dit reden is voor ontbinding op grond van dringende redenen hangt af van het antwoord op de vraag of het alleen de werknemer was die handelde in strijd met de regels, of dat het common practice (de bedrijfscultuur) was binnen (een gedeelte van) de organisatie.  Aangezien de werkgever niet kan aantonen dat het alleen de werknemer was, kan de kantonrechter geen dringende reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst aannemen.

Wel ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op grond van verandering in de omstandigheden. De aard van de overtreding, de verantwoordelijke positie van de werknemer als Business Manager en de voorbeeldfunctie die dat met zich meebrengt, maar ook het gegeven dat de werknemer (direct) profiteerde van de verhoogde omzet en het feit dat hij goed op de hoogte was van de interne en externe gedragsregels, leiden tot dat oordeel.

Bij het bepalen van de ontbindingsvergoeding overweegt de kantonrechter als volgt; enerzijds heeft de werknemer de regels overtreden, hetgeen in principe betekent dat voor een vergoeding geen plaats is. Anderzijds moet de kantonrechter er nu het tegendeel niet is gebleken – vanuit gaan dat sprake was van een common practice van onethisch handelen binnen het bedrijf. Deze omstandigheid dient een corrigerende invloed te hebben op het al dan niet toekennen van een vergoeding. De kantonrechter gaat daarom bij het vaststellen van de vergoeding uit van een correctiefactor van 0,5 (€ 90.000).

Kantonrechter Bergen op Zoom, 14 januari 2013, LJN: BY9831

In de praktijk
Organisatiecultuur
Iedere organisatie heeft een eigen bedrijfscultuur. De bedrijfscultuur heeft directe invloed op  de arbeidsomstandigheden en bepaalt voor een deel de werktevredenheid van werknemers en de aantrekkelijkheid van het bedrijf als werkgever. Soms kan een bedrijfscultuur zelfs bepalend zijn voor de vraag of een werknemer ontslagen mag worden. Of kan op grond van een rotte bedrijfscultuur bij ontbinding wegens handelen in strijd met de regels toch een ontbindingsvergoeding worden toegekend, zoals in de onderhavige uitspraak het geval was.

De onderdelen strategie, structuur en cultuur zijn nauw met elkaar verbonden. Verandert er binnen een organisatie iets in de strategie, dan heeft dit gevolgen voor de cultuur en de structuur, verandert er iets in de structuur dan heeft dit effect op de strategie en de cultuur.

In een andere zaak, waarbij sprake was van een veranderde cultuur die vooral te maken had met de overname van het ene bedrijf door het andere bedrijf, kreeg de werkgever ook de spreekwoordelijke deksel op zijn neus. De door hem verzochte ontbinding werd afgewezen omdat de problemen vooral het gevolg waren van de cultuurverandering.
Zie: Werkgever zal strubbelingen door bedrijfscultuur moeten oplossen.

Bij iedere overname of fusie is het van groot belang dat ruimschoots aandacht wordt besteedt aan de verschillende strategieën, structuren en culturen en aan het zoeken naar een manier om die goed met elkaar te matchen.

Gedragsregels
Het is niet alleen belangrijk om werknemers te vertellen wat wel en niet van hen wordt verwacht, minstens net zo belangrijk is het om toe te zien op strikte naleving en om op te treden als regels worden overtreden. Een werkgever die een heel scala aan regels in zijn onderneming uitvaardigt maar vervolgens geen actie onderneemt als werknemers zich niet aan die regels houden wordt op den duur niet meer serieus genomen door het personeel en ook niet meer door een rechter.

Dat blijkt niet alleen uit de onderhavige uitspraak, maar ook uit andere uitspraken. Als een werkgever die zijn eigen regels tijden lang niet handhaaft, dan kan hij zich ook steeds minder gemakkelijk op die regels beroepen. Immers, waarom wordt deze werknemer wèl aangesproken en anderen die dezelfde overtredingen in het verleden maakten niet? Rechters zullen in die gevallen overtreding van de regels ook milder beoordelen.
Het is daarom goed om sanctiebeleid te ontwikkelen (en de lijnmanagers daaraan te houden).

Bij het voeren van een consequent sanctiebeleid hoort:

  • het duidelijk kenbaar maken van gedragsregels;
  • het duidelijk kenbaar maken van het sanctiebeleid
    o    Wat zijn de consequenties als de gedragsregels worden overtreden?
    o    Bij het geven van waarschuwingen moet de mogelijkheid van een ontslag (op staande voet) ook steeds duidelijk aangegeven worden.
  • het consequent naleven van het sanctiebeleid
    o    gedoogbeleid wordt afgestraft, door werknemers èn door rechters.Zie ook XpertHR.nl.
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer