Nieuwe kantonrechtersformule werkt onrechtvaardig

5

De kantonrechter past in deze zaak bewust de oude kantonrechtersformule toe. Toepassing van de nieuwe formule zou in dit geval onrechtvaardig zijn.

De situatie

Een productiemedewerker komt als 20-jarige, zonder relevante diploma’s in dienst en groeit in bijna 20 jaar door tot ploegleider van 40 medewerkers. Als de werkgever een beter gekwalificeerde medewerker aanstelt in de functie van de ploegleider, krijgt de tot dan toe altijd goed functionerende medewerker een andere baan aangeboden. Dit is een demotie.

Het oordeel

De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen. De kantonrechter oordeelt dat gaandeweg de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord en de dat niet de schuld van de werknemer is. Op zich mag een werkgever een beter gekwalificeerde kracht aanstellen om zijn onderneming te versterken, maar dan moet hij de werkzame werknemer wel een goed alternatief aanbieden.  De belangen van de werkgever bij de versterking en de belangen van de overbodige werknemer moeten afgewogen worden.

Daarbij moet rekening gehouden worden met de duur van de arbeidsrelatie, de waarde die de werknemer heeft gehad voor de onderneming, zijn leeftijd en zijn kansen op de arbeidsmarkt. De aangeboden demotie was een te mager aanbod omdat de werknemer bijna 20 jaar in het bedrijf werkte, er een meer dan gemiddelde carrièregroei doormaakte en geen diploma’s heeft. De eenzijdige werkervaring en zijn leeftijd maken het niet gemakkelijk om binnen afzienbare tijd ander werk te vinden. In deze omstandigheden is toepassing van de nieuwe kantonrechtersformule onrechtvaardig. De oude kantonrechtersformule is in dit geval een beter instrument. De kantonrechter geeft er de voorkeur aan dit zo expliciet te willen stellen en niet een hoge correctiefactor in de nieuwe formule toe te passen om daarmee alsnog een aanvaardbaar resultaat te bereiken.

Bron: LJN BJ1625
Kantonrechter Roermond
Procedure: eerste aanleg – enkelvoudig
Datum: 12-06-2009

Door mr. Ingrid Kooijman

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

5 reacties

  1. Ingrid de Boer op

    Ik ben het er mee eens dat de berekening bijna altijd heel onrechtvaardig kan uitpakken. Online kan je het hier uitproberen:

    legalsense.nl/kanton

  2. Ingrid de Boer op

    De preciese berekening is iets subtieler dan in dit artikel is weergegeven. Op een aantal momenten moeten de dienstjaren afgerond worden, waarna ook weer gecorrigeerd kan worden in het voordeel van de werknemer de verschillende afgeronde periodes niet samen overeenkomen met het afgeronde totaal. Online kan je het hier uitproberen:

    ht tp://legalsense.nl/kanton

  3. Frans Wuijts Ontwikkelingsgericht ontslagadviseur op

    De onrechtvaardigheid zit hem niet in de keuze voor de oude of de nieuwe kantonrechtersformule, ook al pakt de toepassing van de nieuwe formule voor de betrokken werknemer lager uit. Je voert als Kring van Kantonrechters een nieuwe regeling in of je voert hem niet in. Dit is kantonrechtersgedraai. Daarmee is de rechtszekerheid niet gediend. Maar daar gaat het hier in de kern niet om.
    Er is qua onrechtvaardigheid hier iets heel anders aan de hand. Stel deze werknemer heeft een collega van dezelfde leeftijd met een aanzienlijk korter dienstverband. Werkgever besluit dat ook deze moet worden vervangen door een beter gekwalificeerde ?kracht? (de werkende mens wordt hier door een kantonrechter gereduceerd tot een natuurkundig verschijnsel, maar dat terzijde). Vanwege het korte dienstverband van deze collega kan de kantonrechter rechtvaardiging van de toepassing van de oude formule in zijn geval niet baseren op de duur van de arbeidsrelatie. De collega heeft immers, volgens deze redenering, in vergelijking met diens collega minder waarde gehad voor de onderneming (de werkende mens wordt hier gereduceerd tot economisch waarde, maar ook dat terzijde).
    Zo worden beide collega?s dan aan de dijk gezet met qua hoogte heel verschillende zakken met geld. Voor het vinden van een nieuwe werkkring worden als gevolg daarvan sterk ongelijke kansen geschapen. Daarin zit nu voor mij de kneep van de onrechtvaardigheid.
    De dramatiek is dat de toepassing van de lengte van het dienstverband wordt beschouwd als een criterium voor billijkheid. Velen ervaren dit ook als billijk. Vakorganisaties zetten zich er sterk voor in om dit criterium te behouden. Zij doen daar nog een schepje bovenop door zich niet alleen schrap te zetten voor de oude formule, maar daarenboven ook nog bij de totstandkoming van sociale plannen de onderhandeling in te zetten op een zo hoog mogelijke correctiefactor. De uitkomsten pakken helaas voor werknemers met gelijke leeftijd en een verschillende duur van het dienstverband sterk onrechtvaardig uit met het oog op de gedwongen volgende stap naar nieuw werk. Daarin zit de ongelijke behandeling, de kern van onrechtvaardigheid.
    Het wordt daarom tijd dat vakorganisaties, overheid en werkgevers in dit verband een nieuwe gezamenlijke solidariteit gaan betrachten ten opzichte van werknemers die aan nieuw werk moeten worden geholpen, vooral ook bij massaontslagen. Dit van een toekomstgerichte, een ontwikkelingsgerichte mentaliteit. Daarmee kan werkelijk ?humaan ontslaan? worden gerealiseerd.

  4. Jan vd Zanden op

    Deze kantonrechter kan niet rekenen. Met de beste wil van de wereld kom ik bij 20 maanden vergoeding op ongeveer EUR 66.000, met fors afronden misschien op EUR 70.000. Maar echt niet op EUR 102.300 zoals de kantonrechter besluit. Onbegrijpelijke uitpsraak. Zou de KR toch een factor C=2 aangehouden hebben?

  5. Het rekenwerk en ook het schrijfwerk van de kantonrechter lijkt mij goed. Ook zijn denkwerk lijkt mij zeer aan de maat. Maar je moet wel kunnenen willen lezen!
    Op de eerste plaats dient te worden vastgesteld dat de kantonrechter in deze zaken een discretionaire bevoegdheid heeft: hij is niet gebonden aan een kantonrechtersformule, maar oordeelt naar eigen inzicht. Hij overweegt dat het hier een werknemer betreft die (a) een lang dienstverband heeft bij dezelfde werkgever, dat hij (b) altijd goed heeft gefunctioneerd, dat hij (c) een meer dan gemiddelde carrieregroei heeft gehad en geen diploma’s bezit, dat hij (d) vooral in de huidige tijd door de omstandigheden onder c genoemd, weinig kansen op de arbeidsmarkt heeft voor het vinden van een vergelijkbare fubktie, dat (e) in dergelijke omstandigheden van een goed werkgever verwacht mag worden dat hij een werknemer in de onderhavige omstandigheden een behoorlijk alternatief biedt, dat (f) werkgever in dit geval ernstig verwijtbaar is tekort geschoten.
    De kantonrechter heeft terecht geconstateerd dat werknemer hier als een bedrijfsmiddel is behandeld: hij is gewoon ingeruild tegen een ander model dat volgens de offerte betere toepassingsmogelijkheden bood!! Uitdrukkelijk heeft hij een dergelijke handelwijze aan de kaak willen stellen door aan zo’n asociaal gedrag een duidelijk prijskaartje te hangen. Het pleit voor zijn zorgvuldigheid dat hij dat heeft gedaan door voor zijn berekening de oude kantonrechtersformule te hanteren met verwijtbaarheidsfactor 1,5. (Ik heb dat niet exact nagerekend, maar rekening houdend met afrondingen, klopt dat wel). Op deze manier heeft hij geen druk op de nieuwe formule gelegd en toch een herkenbare berekeningsmethode toegepast. Chapeau! Natuurlijk zal dit vonnis in aan werkgevers gelieerde kringen niet met acclamatie worden ontvangen, maar recht en rechtvaardigheid zijn ook niet bedoeld als instrument ter ongebreidelde verhoging van de rentabiliteit van ondernemingen.