Mag je een zieke werknemer die werk weigert ontslaan?

0

Een zieke werkneemster die door de bedrijfsarts gedeeltelijk arbeidsgeschikt is verklaard, gaat niet het geïndiceerde aantal uren aan het werk. De werkgever ontslaat haar wegens werkweigering. Geldt hier het opzegverbod? Of is het gedrag van de werkneemster voldoende reden voor ontslag op staande voet?

De situatie
Een zieke werkneemster met een tijdelijk contract wordt door de bedrijfsarts voor halve dagen arbeidsgeschikt verklaard. De werkneemster komt wel werken maar gaat steeds na een korte tijd weer naar huis. De werkgever roept haar schriftelijk op om toch op het werk te verschijnen en vermeldt daarbij de sancties die op niet-verschijnen zouden kunnen volgen.

Als de werkneemster niet op het werk komt, wordt ze op staande voet ontslagen.

De werkgever geeft in de ontslagbrief werkweigering en het niet bereikbaar zijn voor de werkgever en de bedrijfsarts als hoofdredenen voor het ontslag aan.

Daarnaast heeft de werkneemster zich volgens de werkgever ook niet gehouden aan andere regels rondom ziekte en afwezigheid. De werkneemster spant een kort geding aan om loondoorbetaling te vorderen tot het einde van de arbeidsovereenkomst.

Geldt het opzegverbod?
De werkneemster beroept zich op het opzegverbod maar daar gaat de rechter niet in mee. De ziekte zelf is niet de reden voor het ontslag maar het gedrag van de werkneemster met betrekking tot de procedures van ziek melden en ziek zijn.

Welke sanctie is passend?
De werkgever heeft in een brief aangegeven dat als de werkneemster de volgende dag niet verschijnt of haar tijd niet volmaakt, dat gezien wordt als werkweigering en schrijft dat er dan loonopschorting en een officiële waarschuwing volgen. “Gevolg van werkweigering kan zijn ontslag op staande voet”, schrijft de werkgever achteraan. Toch ontslaat de werkgever haar op staande voet en kiest hij niet voor de lichtere sanctie. De werkgever kan in de rechtszaak niet onderbouwen waarom niet voor die lichte sanctie is gekozen.

Belangenafweging
Na een belangenafweging komt de rechter tot de conclusie dat de werkgever, gezien de privéomstandigheden van de werkneemster en de gevolgen van het ontslag voor haar, voor een lichtere maatregel had moeten kiezen.

De rechter oordeelt dat de werkneemster recht heeft op loonbetaling tot de einddatum van het tijdelijke contract: 17 juni 2013.

Gegevens rechtszaak:
ECLI:NL:RBZWB:2014:10544. Datum uitspraak: … 2014
Lees meer over:

Over Auteur

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.