Loopt contract door bij vergeten aan te zeggen?

7

Sinds 1 januari 2015 hebben werkgevers, door de ingang van de Wet werk en zekerheid, een aanzegverplichting bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Loopt het contract door als de werkgever vergeet aan te zeggen?

Uit de kennistest die wij vorige week online plaatsten, bleek dat 45% van de respondenten die de test invulden, het antwoord op deze vraag niet goed wist. We stelden dezelfde vraag op Connect en de discussie barstte los.

Conclusie

Zoals zelfstandig HR-adviseur Daniëlle Toelen aangeeft: het wel of niet van rechtswege aflopen van een tijdelijk contract en de aanzegverplichting staan los van elkaar. Een tijdelijk contract loopt in principe van rechtswege af op de einddatum. Het is natuurlijk wel altijd handig om dit ook in het contract te vermelden. Of de werkgever wel of niet (tijdig) aanzegt, heeft hierop geen invloed.

Te laat aanzeggen

Wanneer een werkgever te laat aanzegt, kan de werknemer een boete opeisen naar rato van de tijd die de werkgever te laat heeft aangezegd. Zegt een werkgever een week te laat aan, dan is hij de werknemer een boete van een weeksalaris verschuldigd. Het maximale bedrag van een boete bedraagt één maandsalaris. Als een werkgever de samenwerking met een medewerker wil beëindigen, loopt het contract af op de datum die staat vastgesteld in de arbeidsovereenkomst, ongeacht het tijdstip van aanzeggen.

Vergeten aan te zeggen

Vergeet een werkgever helemaal te vertellen dat het contract niet verlengd wordt en de werknemer komt toch opdagen op het werk op de dag na het verlopen van het tijdelijke contract, wees dan alert. Verricht deze werknemer namelijk ‘gewoon’ werkzaamheden, dan wordt het gezien als een voortzetting van het contract onder dezelfde voorwaarden met een maximale duur van één jaar, waarschuwt Daniëlle Toelen.

Kiest een werknemer voor de boete?

Zouden werknemers ervoor kiezen de werkgever een boete te laten betalen wanneer die te laat aanzegt? Enkele reageerders op het forum verwachten van niet. Zo zegt iemand: ‘Want dan jaag je je baas toch direct tegen je in het harnas? Leuk, maandsalaris opeisen na je eerste verlenging. Ik denk dat je dan meteen de brief in huis hebt met het bericht dat je een volgende verlenging op je buik kunt schrijven…’ Maar pas op, want medewerkers die hun contract niet verlengd zien worden, zullen waarschijnlijk niet aarzelen om het geld voor de boete te incasseren. De tip voor werkgevers is dan ook om je vooral aan de aanzegtermijn te houden.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

7 reacties

  1. A.F. Bongers op

    Al direct bij annoncering is door mij gesuggereerd om de aanzegging meteen in het contract op te nemen. Juristen, die zich daarover hebben gebogen, hebben toegegeven, dat dat een waterdichte mogelijkheid zou kunnen zijn. HR-managers vinden zoiets weinig chique, omdat je dan gelijk zou laten weten het contract niet te willen verlengen. Ik ben het daarmee wel eens, maar je zou ook kunnen zeggen dat dit ‘pro-forma’ is.Want het blijft natuurlijk een dwaze regel die niets toevoegt aan de zekerheid van een baan.

  2. Kim de Winter op

    Ik ben dan wel benieuwd hoe om te gaan met een projectcontract. Hiervan ligt de duur niet precies vast en kan het lastig zijn om de einddatum een maand van te voren al duidelijk te hebben. Wij hebben nu iemand op projectcontract werken; in het contract staat wel ook een kalenderdatum als uiterste datum vermeld. Maar wat als het project ineens stopt? Iemand suggesties, praktijkvoorbeelden, o.i.d.?

  3. Jan van der Zanden op

    @AF Bongers

    Ik vermoed dat dit geen stand houdt. Recent is een arrest gewezen waarbij een AOVK meteen vergezeld ging van een vaststellingsovereenkomst voor ontslag een aantal maanden later. De rechter achtte dit ontduiken van het dwingende karakter van ontslagbescherming.

    Zo zou het direct aanzeggen van ontslag bij het tekenen van de AOVK ook gezien kunnen worden. Ik vermoed dat het veiliger is, om bijvoorbeeld een maand na indiensttreding de aanzegging te doen.

  4. Jan van der Zanden op

    @Kim

    De aanzegverplichting geldt niet
    bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; [Artikel 668 lid 2. a. ]

  5. Dick Klinkhamer op

    http://www.google.nl sleutelwoorden wet werk zekerheid toelichting
    Heb je alle nieuwe wetteksten en de toelichting.

    De door werkgevers en vakbonden bedachte WWZ zal trouwens qua doelstellingen een giller blijken, voor zover dat nu al niet het geval is. We drinken een glas, doen een plas en alles ‘blijft’ (min of meer) zoals het was:
    7-8-8 regel en geen probleem met proeftijd en transitievergoeding.
    Concurrentiebeding? relatiebeding afdwingen is inherent aan goed werknemerschap! (wordt duur procederen)
    En voor de wijzigingen van 1 juli 2015 en 1-1-2016 bedenken de arbeidsrechtdeskundigen ongetwijfeld ook wel wat….

  6. iris jongkind op

    De aanzegplicht is bedoeld om de werknemer bijtijds duidelijkheid te bieden. Maar wat nu als de datum in de aanzegbrief niet overeenkomt met de einddatum zoals in het contract staat genoemd? Stel dat de aanstelling loopt van 1 aug 2015 t/m 30juni 2016, maar in de aanzegbrief staat dat de aanstelling van rechtswege afloopt op 31juli 2016. Kan de werkgever in dat geval rechten ontlenen aan de datum in de aanzegbrief?