Lange contractuele opzegtermijn verwerkt in C-factor

0

Een werkneemster ontvangt een hoge ontbindingsvergoeding gebaseerd op C= 4,5. De lange opzegtermijn voor de werkgever (12 maanden) is als bijzondere omstandigheid verwerkt in de C-factor.

De situatie

Een werkneemster (45) komt in februari 2007 in dienst op een contract van zes maanden. In augustus 2007 wordt dat contract verlengd met één jaar en in augustus 2008 nog eens, maar dan voor onbepaalde tijd. In het contract is een opzegtermijn overeengekomen voor het geval er onverhoopt een onwerkbare situatie zou ontstaan. Deze termijn is zes maanden voor de werkneemster. De werkgever mag pas na twee jaar opzeggen met een opzegtermijn van twaalf maanden.
Begin december 2009 meldt de werkneemster zich ziek. Twee gesprekken met de Arbo-arts leiden tot vervangende werkzaamheden maar in februari 2010 valt de werkneemster weer terug.

De vordering

De werkgever wil nu dat de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt wegens disfunctioneren van de werkneemster. Ze zou ongeschikt zijn voor haar functie van hoofd facilitaire dienst, een slechte werksfeer creëren onder de medewerkers, werkweigeren en niet meewerken aan haar re-integratie. Als deze zaken niet voldoende zijn voor een dringende reden, dan zijn in ieder geval de omstandigheden zo verandert dat een goede samenwerking niet meer mogelijk is.

Het verweer

De werkneemster bestrijdt dit allemaal en eist  € 155.520,- vergoeding als er toch wordt ontbonden. Dit bedrag is opgebouwd uit iets minder dan € 100.00 aan gederfd loon en een beëindigingsvergoeding van € 58.320. Zij vindt dat ze goed heeft gefunctioneerd, een goede verstandhouding had met haar collega’s. De verandering van omstandigheden komt voor rekening van de werkgever, stelt de werkneemster. Die heeft geen passend werk geboden en heeft in een landelijke advertentie haar functie vrijgegeven. Daarmee is haar terugkeer onmogelijk gemaakt.

Het oordeel

De kantonrechter concludeert dat het duidelijk is dat relatie tussen de twee ernstig is verstoord en dat is reden genoeg voor een ontbinding. De kantonrechter bekijkt vervolgens of de werkneemster recht heeft op een vergoeding en komt tot de conclusie dat de verstoorde relatie aan de werkgever te wijten is. Er is niet gebleken dat de werkneemster niet goed functioneerde. Haar arbeidsovereenkomst is twee keer is verlengd en de werkgever heeft niet aangetoond dat na de laatste verlenging de werkneemster opeens slecht is gaan functioneren.

Lange opzegtermijn

De lange opzegtermijn die was overeengekomen, kwalificeert de kantonrechter als een bijzondere omstandigheid die wordt verwerkt in de C-factor. 
De werkneemster mocht er op grond van de overeenkomen opzegtermijnen van uitgaan dat de werkgever pas op zijn vroegst per 1 augustus 2010 kon opzeggen en dat zij dan in ieder geval tot september 2011 zou kunnen blijven werken. Overigens blijft onduidelijk wie het initiatief voor die lange opzegtermijn heeft genomen. De werkgever heeft wel erkend dat zo’n opzegtermijn bij hoge functies vaker voorkomt. De werkgever was als professional in staat om hierover een vrije en weloverwogen keuze te maken, overweegt de rechter.
Daarom wordt de C-factor op 4,5 gesteld. De vergoeding bedraagt € 102.000,- Dit is minder dan de werkneemster vordert maar in deze procedure wordt geen loon maar slechts een vergoeding naar billijkheid toegekend. De werkgever mag vanwege de vergoeding zijn verzoek alsnog intrekken.

JAR 2010/242
Kantonrechter Rotterdam
Ontbinding
Eerste aanleg
1 juni 2010

Door mr. Ingrid Kooijman

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.