JurisprudentieHerplaatsingsplicht. Is het voldoende als werknemer solliciteert naar nieuwe functie?

0

Een bedrijf sluit een vestiging in Nederland en opent één in Engeland. Medewerkers krijgen een ontslagvergunning. Hoe zit het met de herplaatsingsplicht?  

Wat eraan voorafging

Een technicus komt per 1 februari 2016, tegelijk met vier ander collega’s, op een tijdelijk contract in dienst bij een onderhouds- en reparatiebedrijf voor privé-vliegtuigen. Hij is gevraagd voor de functie. Daarvoor werkte hij op een vast contract voor een ander bedrijf. De bedrijfseconomische vooruitzichten voor 2016 zijn goed, zo wordt hem verteld. Zijn contract zal bij goed functioneren na een jaar worden omgezet in een vast contract. Maar al snel, in het voorjaar van 2016, besluit het bedrijf een nieuwe vestiging te openen in Engeland. De Nederlandse vestiging gaat sluiten en voor alle 70 medewerkers krijgt het bedrijf een ontslagvergunning.

Ontslag met vergoeding

De technicus krijgt op basis van het sociaal plan € 3.500 mee en een additionele vergoeding van € 14.800. Ook de andere collega’s die in februari in dienst zijn gekomen krijgen die laatste vergoeding. Er wordt niet gesproken over herplaatsing maar de medewerkers mogen solliciteren bij het nieuwe vestiging. Daar worden maar twee collega’s aangenomen. De technicus solliciteert ondertussen op een internationale baan met een standplaats in Oostenrijk. Maar vlak voordat hij zijn contract daar tekent, wordt het aanbod ingetrokken. Het blijkt dat zijn ex-werkgever dat bedrijf gaat overnemen en bezwaar heeft tegen zijn indiensttreding.

De werknemer gaat naar de rechter en vraagt om een billijke vergoeding van 70.000 euro. Hij vindt dat zijn ex-werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Er was geen redelijk grond voor de opzegging en herplaatsing was wel degelijk mogelijk.

Hoe het afloopt

De rechter kent de technicus de billijke vergoeding toe. Een opzegging met toestemming van het UWV kan nog steeds in strijd zijn met de wettelijke regels voor een opzegging (redelijke grond nodig, herplaatsing niet mogelijk. Art. 7:669 BW). En dat is hier het geval. De rechter vindt het aannemelijk dat het hier om een bedrijfsverhuizing ging en niet om een bedrijfssluiting. Daarom had de werkgever moeten onderzoeken of de technicus herplaatst kon worden in Engeland. De rechter concludeert ook dat als er al een redelijke grond was voor het ontslag, herplaatsing binnen een van de bedrijven van de werkgever mogelijk was. Dat het niet mogelijk was, is tenslotte niet gebleken.

Ernstig verwijtbaar

Herstel van de arbeidsverenkomst is niet meer mogelijk, beide partijen willen dat niet meer. De oorzaak daarvan ligt bij de werkgever, oordeelt de rechter. Die heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. En dat geeft de werknemer recht op een billijke vergoeding. De rechter laat meewegen dat de werknemer is overgehaald om te solliciteren en dat de werkgever hem niet voor de onzekere toekomst van het bedrijf heeft gewaarschuwd. En daarbij heeft de werkgever ook nog eens een nieuw dienstverband getorpedeerd.

Billijke vergoeding zoals gevraagd

Een billijke vergoeding moet in relatie staan tot de waarde van de verloren gegane arbeidsplaats. Omdat de werkgever niet heeft betwist dat de werknemer door het verlies van zijn baan 70.000 euro aan inkomsten mist, wordt de gevraagde vergoeding toegekend. De reeds uitgekeerde bedragen worden daarop wel in mindering gebracht zodat de werknemer nu nog 51.700 euro van de werkgever krijgt.

In de praktijk

Uit deze uitspraak blijkt wederom duidelijk dat de herplaatsingsplicht voorafgaand aan een opzegging niet licht moet worden genomen. Bedrijven moeten echt serieus en grondig onderzoeken of een werknemer kan worden herplaatst in een passende functie.

Uitspraak: ECLI:NL:RBAMS:2017:4364, 29 mei 2017

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

Reageer