JurisprudentieGeldt ontslag op staande voet nog na afslaan vaststellingsovereenkomst?

0

Een werkneemster krijgt op staande voet ontslag. Uit coulance krijgt ze de kans om binnen 4 dagen een vaststellingsovereenkomst te accepteren. Als ze die afwijst, is ze volgens de werkgever alsnog ontslagen. De werkneemster vindt dat het ontslag nu niet onverwijld is gegeven. Wat oordeelt de rechter?

Wat eraan voorafging

Een HR officer is in dienst bij een internationale logistieke ondernemer. Na twee voorvallen met het niet goed administreren van een voorschot en extra vakantie-uren van zichzelf, wordt ze op 20 december 2019 na een gesprek op staande voet ontslagen. De werkgever laat in de brief weten dat het gezien haar functie niet geloofwaardig is dat ze is  ‘vergeten’ toestemming te vragen voor de extra vakantie-uren en dat ze is vergeten het voorschot en de extra vakantie-uren te verwerken in de administratie. Volgens werkgever is dit een dringende redenen en ontslaat haar op staande voet. Omdat de werkneemster bij een ontslag op staande voet geen recht heeft op een WW-uitkering, biedt de werkgever haar uit coulance een vaststellingsovereenkomst aan. Die moet ze dat wel voor 24 december 17.00 uur integraal accepteren. Zo niet, dan is ze alsnog op staande voet ontslagen.

De werkneemster aanvaardt het voorstel niet en stapt naar de rechter om het ontslag aan te vechten.

Bij de rechter

De werkneemster vindt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Maar de rechter oordeelt dat een ontslag op grond van vaste jurisprudentie wel onverwijld is gegeven als de werkgever de werkneemster

  • onverwijld in kennis heeft gesteld van het voornemen haar op staande voet te ontslaan;
  • daar ook de redenen bij heeft vermeld;
  • de werkneemster dan nog een korte termijn gunt om een andere, meer bevredigende wijze dan een ontslag op staande voet te overwegen;
  • en dat voorstel dan niet wordt aanvaard.

Het ontslag is daarmee onverwijld gegeven. Of er een wel dringende reden aanwezig was voor het ontslag, kan de rechter op grond van de huidige informatie niet concluderen. Daarom wordt de beslissing aan gehouden. De werkgever mag alsnog proberen zijn verweer op aantal concrete punten te bewijzen.

In de praktijk

De werkgever heeft hier de werknemer per 20 december ontslagen op staande voet onder een opschortende voorwaarde: een voorstel voor een beëindiging met wederzijds goedvinden dat beperkt geldig is. Wordt dat voorstel geaccepteerd dan is het ontslag op staande voet van de baan. En dat mag, oordeelt de rechter. Accepteert de werkneemster het voorstel niet, dan is de opschortende voorwaarde niet vervuld, en is het ontslag op staande voet nog steeds gegeven op 20 december en niet de datum waarop het voorstel verloopt.

Uitspraak: ECLI:NL:RBNHO:2020:2437, 3 april 2020

  • Antwoordbank XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.