Geen schriftelijk verbetertraject, toch ontheffing uit functie?

0

Een manager met wie diverse malen is gesproken over slechte resultaten en zijn functioneren, had moeten zien aankomen dat hij van zijn functie gehaald zou worden. Het eisen van een schriftelijk verbetertraject was hier te formalistisch.

De situatie

Een werknemer is al sinds 1982 in dienst bij DSM. Vanaf juli 2006 is hij sitemanager. In 2011 wordt hij sitemanager op een andere locatie. De manager krijgt in april 2012 een bonus. Een maand later blijkt uit cijfers dat de productie van de site in de voorgaande anderhalf jaar sterk achteruit is gegaan, dat de site een stuk slechter scoort op veiligheid en dat er problemen zijn geweest met de kwaliteit van de producten.

Vanaf najaar 2012 vinden er diverse gesprekken plaats over de situatie op de site en over het functioneren van de manager.

Op 12 december laat het bedrijf weten dat de manager op korte termijn zal worden vervangen. In een toelichting per e-mail van 17 december staat dat de manager niet heeft ingegrepen naar aanleiding van de gesprekken en dat de situatie niet verbeterde. Het bedrijf geeft heel duidelijk aan dat het niet van de werknemer af wil maar dat het voldoende mogelijkheden ziet om iemand met zijn capaciteiten in te zetten op een andere plek. Voorlopig wordt hij dan ingezet als programmamanager, een functie in zijn eigen functieschaal. De bedoeling is dat samen op zoek gegaan wordt naar een volgende stap in zijn carrière binnen het bedrijf.

De manager kan zich niet vinden in dit voorstel en uit schriftelijk zijn bezwaren. Op 20 december meldt hij zich ziek.

Bij de rechter

In een kort geding vordert hij herstel van de oude situatie. Hij wil herbenoemd worden in zijn oude functie. Hij voert aan dat hij goede beoordelingen heeft gehad en een bonus en dan is er geen reden om hem plotseling van zijn functie te halen.
De werkgever is van mening dat de functiewijziging geen verrassing had moeten zijn voor de manager. Hij is diverse malen gewezen op de slechte situatie op de site en op zijn slechte functioneren. Er is hem uitgelegd dat zijn managementstijl niet aansloot bij het project om de site weer op de goede weg te helpen. Het bedrijf heeft ook aangedrongen op betere communicatie van de manager met zijn team en naar zijn leidinggevende. Verder heeft het bedrijf hem nog een persoonlijke coach aangeboden.

Het oordeel

De rechter houdt er rekening mee dat een hoge managementfunctie overeenkomstig hoge verantwoordelijkheden met zich meebrengt. Voor de rechter is het duidelijk dat er problemen op de site waren, dat ingrijpen noodzakelijk was en dat de manager diverse malen is aangesproken op zijn functioneren. De rechter vindt de verklaringen die de verschillende mensen uit het bedrijf hebben afgelegd voldoende consistent.

Gedegen besluitvorming

De rechter overweegt dat de werkgever een zwaarwegend belang had voor het ingrijpen en dat het besluit niet lichtvaardig is genomen. In een halfjaar tijd zijn er meerdere signalen en gesprekken geweest en een schrijven aan het MT dat de performance van de site dringend verbeterd moest worden, met een lijst van concrete acties. Een werknemer op dit niveau moet zulke aanwijzingen op waarde kunnen schatten. Het had de werknemer duidelijk moeten zijn dat het niet alleen om de resultaten van de site ging, maar ook om zijn functioneren. De rechter vindt het ‘wat formalistisch om schriftelijke vastlegging van een verbetertraject te verlangen, respectievelijk een beroep te doen op eerdere positieve beoordelingen die wel op schrift zijn gesteld’. De werknemer gaat daarmee voorbij aan de mogelijkheid om tussentijds in een mondeling overleg de urgentie van een verbetertraject te benoemen.

Mogelijkheid van functiewijziging in de arbeidsovereenkomst

In de arbeidsovereenkomst staat de bepaling dat de werknemer benoemd kan worden in een andere passende functie binnen het concern. De rechter overweegt dat de werkgever verschillende voorstellen heeft gedaan maar dat door het gedrag van de werknemer, het vasthouden aan zijn bezwaren, niet ingaan op het aanbod van overleg en de ziekmelding, er geen overleg mogelijk is geweest. Daarom heeft de werkgever eenzijdig het besluit genomen tot de benoeming in de functie van programmamanager. Dat die functie nog geen functieprofiel heeft en dat het een tijdelijke functie is, wil niet zeggen dat die functie niet passend is, oordeelt de rechter. Omdat het voor de werkgever een opmaat was naar gezamenlijk overleg over een volgende carrièrestap binnen het bedrijf, oordeelt de rechter dat de werkgever zorgvuldig heeft gehandeld en zich als goed werkgever heeft gedragen.

Gegevens rechtszaak: ECLI:NL: RBNNE:2013:2248. Datum uitspraak: 19 februari 2013

  • In deze zaak wees de rechter het ontbindingsverzoek af, omdat een goed verbetertraject ontbrak.
Lees meer over:

Over Auteur

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.