Gedragscode onbekend, verzoek om ontbinding wegens alcoholgebruik afgewezen

0

Een werkgever moet duidelijk zijn over wat hij van zijn werknemers verwacht door een duidelijk beleid te bepalen. Dat beleid moet niet alleen op schrift staan, het moet ook kenbaar gemaakt zijn aan de werknemers. Datzelfde geldt voor de sancties die op het niet naleven van de regels staan.

In het onderstaande geval had de werknemer nogal wat regels overtreden. Maar omdat hij niet op de hoogte was gesteld van het beleid en de sancties vond de kantonrechter dat er geen dringende reden voor ontslag was.

De situatie

Een werkgever vraagt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met een van haar beladers op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden op grond van dringende redenen. De belader heeft gedronken tijdens werktijd, goederen aangenomen van klanten, geürineerd langs de weg en afval weggegooid in de berm. De belader heeft daarmee de bekende (bedrijfs)regels bewust overtreden waardoor de werkgever het vertrouwen in de belader heeft verloren. Het gedrag heeft ook de reputatie van het bedrijf geschaad.

De werknemer ontkent de gedragingen niet maar hij vindt de sanctie disproportioneel. Hij zegt ook dat het beleid over drinken en aannemen van goederen en de bijbehorende sancties hem niet bekend waren.

Het oordeel

De werkgever zegt dat er in het bedrijf een zero tolerance beleid geldt ten aanzien van alcohol gebruik en het aannemen van goederen. Dat beleid staat onder andere in het huishoudelijk reglement, de verbods- en gedragsregels en in de cao. In deze stukken is niet vastgelegd welke sancties er staan op het overtreden van het beleid.

De kantonrechter wijst de vordering af. Het gedrag van de werknemer is weliswaar afkeurenswaardig, maar geen dringende reden voor ontslag omdat de werkgever niet heeft kunnen aantonen dat hij het beleid kenbaar heeft gemaakt.

De werkgever had eerst een laatste waarschuwing moeten geven voordat hij het zwaarste middel toepaste. De kantonrechter stelt ook dat het gebrek aan vertrouwen in de werknemer alleen op het gedrag van de belader is gebaseerd en niet op zijn functioneren. Daarom kan er nu  niet gezegd worden dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat de voortzetting van het dienstverband niet meer mogelijk is.

Bron: JAR 2009/14
Kantonrechter Bergen op Zoom
Procedure: eerste aanleg -enkelvoudig
Datum: 10-12-2008

Door mr. Ingrid Kooijman

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.