‘Exit-interview is waardeloos’

4

Bij veel organisaties worden exit-interviews gedaan. Als een medewerker (vrijwillig) weggaat wordt een interview gehouden met deze vertrekkende medewerker.

Waarom hechten werkgevers aan deze exit-interviews?

  • Het levert data op over vertrekredenen van medewerkers
  • Voor medewerkers is het een goede manier om mentaal afscheid te nemen
  • Het levert goodwill op voor de organisatie; de vertrekkende medewerker kan wellicht potentiële klanten of sollicitanten doorverwijzen
  • Door een prettig afscheid bestaat de kans dat een waardevolle medewerker in de toekomst terugkeert (boomerang hire)
  • Het wordt algemeen beschouwd als een best practice

Geen bewijs van voordelen

Barbara Milhizer vindt de intentie om dergelijke interviews te houden goed. Bovenstaand zijn allemaal valide redenen om exit interviews te houden. Toch is er geen bewijs dat exit-interviews dergelijke voordelen opleveren. Belangrijker nog, volgens Mihilzer hebben medewerkers een grote hekel exit-interviews. Daardoor is de kans dat een dergelijk interview deugdelijke data of referrals oplevert nihil.

Verdacht

Vanuit het oogpunt van de medewerker ziet het er allemaal nogal ‘verdacht’ uit. Een HR-professional die je 8 jaar gelden, toen je in dienst kwam, één keer hebt gezien, neemt een vragenlijst met je door en maakt daarvan aantekeningen. Als medewerker vraag je je dan af waarom niemand de moeite heeft genomen om je die vragen de afgelopen 8 jaar te stellen. Het is zelfs een beetje beledigend als jou als medewerker wordt gevraagd waarom je weggaat, alleen maar om data te verzamelen over vertrekredenen. Zit daarin impliciet opgesloten dat jij vervangbaar bent, maar dat voorkomen moet worden dat anderen weggaan door een gebrek aan erkenning of een slechte relatie met hun manager? En omdat alles opgeschreven wordt, laat je zeker niet het achterste van je tong zien.

Exitgesprek

Milhizer stelt in plaats van het exit-interview, het exitgesprek voor. Het idee is namelijk niet slecht, maar de focus. Als je niet continu – in ieder geval 1 keer per jaar – aan medewerkers vraagt waarom ze blijven, hoe ze zich willen ontwikkelen dan is een exit-interview uitgesloten. Dan is het interview een kwestie van ‘te weinig, te laat’. De reden dat iemand vertrekt zou geen verrassing moeten zijn.

Enquête

Als je data wilt, vraag dan vertrokken medewerkers een anonieme, schriftelijke enquête in te vullen. Liefst nadat ze al enige tijd vertrokken zijn, zodat ze tijd hebben gehad om te reflecteren. Maar doe dit alleen als je ook daadwerkelijk actie onderneemt op basis van de uitkomsten van deze enquêtes.

Gesprek niet door HR

Het exit gesprek moet niet door HR gevoerd worden. Het afhandelen van het papierwerk en dergelijke kan klinisch afgehandeld worden door HR, maar het gesprek moet plaatsvinden met iemand die iets betekend heeft in de carrière van de vertrekkende medewerker. Niets is triester dan je laptop en telefoon inleveren en dan zonder afscheid de deur uitlopen. Het exit gesprek moet niet gaan over data of papierwerk, het moet gaan over de medewerker en zijn of haar bijdrage aan de organisatie. Het gesprek biedt de gelegenheid om de medewerker te bedanken voor die bijdrage, prestaties te erkennen en om feedback te geven. Dat is veel waardevoller dan een exit-interview.

Deze aanklacht tegen het exit interview is te vinden op het blog van people results.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

4 reacties

  1. Als HR-manager heb ik heel goede ervaringen gehad met exit-interviews. Vertrekkende medewerkers hebben een dergelijk interview altijd als zeer plezierig ervaren. Uiteraard heeft het geen zin een exit-interview af te dwingen. Dat dient altijd vrijwillig te gebeuren.
    Juist als HR-manager ben je bij uitstek de meest geschikte functionaris om, bijv. over een periode van een jaar, een analyse te maken van de gegeven antwoorden. Daar heeft het bedrijf weer baat bij.
    Vertrekkende medewerkers praten nl. heel anders over het bedrijf waar zij voor hebben gewerkt en daarmee over hun baan omdat zij daar emotioneel al afstand van hebben genomen en daarmee een veel objectiever beeld geven van werk en bedrijf dan toen zij nog werkzaam waren.

  2. guidoheezen op

    De titel van dit artikel suggereert best veel. Alleen blijkt in het artikel zelf, dat het uitgaat van een organisatie waarbij de medewerker de HR manager tijdens het sollicitatieproces eventjes heeft gezien, daartussen 8 jaar lang niet meer en vervolgens bij het exit-interview weer.

    Ja, in deze situatie kan een exit-interview inderdaad beledigend zijn.

    Ik vraag me af hoe vaak deze situatie voorkomt. In organisaties waar medewerkers niet serieus worden genomen, zie je meestal ook geen exit-interviews.

    Zelf zit ik meer op de lijn dat ieder contact met de medewerker, inclusief het exit-interview bijzonder waardevol is. Voor zowel de organisatie als de medewerker. Het is goed wanneer je van je organisatie leert van de feedback van je medewerker. En natuurlijk is het belangrijk dat de medewerker ook tijdens het werk serieus wordt genomen. En niet alleen maar in het begin en het eind.

    Zelfs wanneer bovenstaande situatie zo is, lijkt het me goed om een exit-interview te houden. Je komt er dan als organisatie snel genoeg achter dat je je medewerkers wat vaker serieus moet nemen. En de medewerker heeft weer een stukje frustratie kunnen uiten…

  3. Barry Pietersen op

    Ik ben vooral benieuwd waar de bevindingen op zijn gebaseerd. Sowieso lijkt het me zinvol om een definitie van een exit-interview te geven alvorens deze wordt afgekraakt. Een goed exit-interview biedt juist de gelegenheid om de feedback te geven, frustratie te uiten, etc.

    De titel ‘exit-interview is waardeloos’ komt hierdoor niet overeen met de inhoud aangezien er later redenen worden gegeven hoe het exit-interview wel zou moeten worden gehouden. Dan is het lijkt me juist ‘potentieel waardevol’?

  4. LodiPlanting op

    Over de redenen om een exitgesprek te voeren is iedereen het eens. Toch zijn er nog niet veel organisaties die daarom ook exitgesprekken voeren en dat zou wel eens te maken kunnen hebben met de kritische punten uit dit artikel.

    Ik kan het niet meer eens zijn dat het weinig zinvol is om exitgesprekken te voeren als er nooit tussentijdse gesprekken zijn. Dat geeft namelijk een totaal verkeerd beeld en vertekende data. Daarom zouden organisaties het menselijke kapitaal altijd op de het hoogste schavot moeten zetten en regelmatig polsen hoe het met hen gaat, wat zij belangrijk vinden en wat je daar als organisatie aan gaat doen. Dit betekent inderdaad dat je medewerkers ook vraagt waarom zij juist bij jouw organisatie blijven.

    Ik begrijp de kritiek dus op de HR professionals als al dan niet aangewezen persoon, maar ook hier geldt m.i. bovenstaand argument. Daar wil ik nog wel aan toevoegen dat het managen van uitstroom een proces is dat gevolgd moet worden. Als dat gebeurt dan zal de vertrekkende medewerker veel bereidwilliger zijn om de échte vertrekreden op te geven en krijgt de HR professional het vertrouwen om het gesprek te voeren. Zo’n proces ziet er in het kort zo uit: invullen van een exitformulier, voeren van het exitgesprek, de analyse van de resultaten en dan een post-exitgesprek.

    Wanneer organisaties op zoek zijn naar anonieme geautomatiseerde vragenlijst of sparringspartner dan houd ik me zeker aanbevolen.

    Lodi Planting
    CEO van Employerbility