Uitgelicht: ontslaggronden WWZ

0

De WWZ is in het leven geroepen om het ontslagrecht duidelijker, eenvoudiger, rechtvaardiger, sneller en goedkoper te maken. Een van de manieren om dit voor elkaar te krijgen, zijn de ontslaggronden. Doen de ontslaggronden wat ze moeten doen? Arbeidsjurist Maarten van Gelderen geeft een evaluatie.

In de WWZ-uitzending van het HR-Journaal besprak arbeidsjurist Maarten van Gelderen de acht ontslagronden (A-grond tot en met H-grond) die we kennen sinds de WWZ. Hoeveel van dit soort zaken is het afgelopen jaar toe- of afgewezen door de rechter? Van Gelderen geeft zijn analyse voor de A-grond, D-grond, E-grond, G-grond en H-grond. De overige ontslaggronden komen niet aan bod omdat de B-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid) bij het UWV wordt aangebracht. Over de C-grond (frequent ziekteverzuim) is slechts één gepubliceerde uitspraak en over F-grond (werkweigering wegens gewetensbezwaar) nog geen.

A-GROND: bedrijfseconomisch ontslag

De eerste van de ontslaggronden wordt in principe aangebracht bij het UWV. Is de werkgever of werknemer het niet eens met de uitkomst van de UWV-procedure, dan kan hij besluiten de rechter te vragen nogmaals naar zo’n zaak te kijken. Hierdoor kunnen bedrijfseconomische zaken uiteindelijk ook bij de kantonrechter belanden. Van de in totaal 37 gepubliceerde uitspraken, zijn er 28 toegewezen.

Bijzonderheden:

– een werknemer die het niet eens is met de uitspraak van het UWV moet dit binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter aankaarten, mits hij in hoger beroep wil gaan.
– een werkgever heeft ook twee maanden de tijd om naar een kantonrechter te stappen op het moment dat hij het niet eens is met de uitspraak van het UWV. Wordt de aanvraag ook door de kantonrechter afgewezen, dan bestaat er nog de mogelijkheid om bij het Gerechtshof in hoger beroep te gaan.

D-GROND: disfunctioneren

Dit is meest bediscussieerde grondslag waarin ook de meeste afwijzingen plaatsvinden. In totaal wordt namelijk ongeveer de helft afgewezen (22 van de 42 zaken). Dat heeft ermee te maken dat de wettelijke normering streng geregeld is. Voorwaarden die gesteld worden aan ontslag wegens disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 onder d BW):

  • ongeschikt voor de bedongen arbeid
  • geen verband met ziekte of gebreken van werknemer
  • werknemer is tijdig door werkgever in kennis gesteld
  • werknemer heeft voldoende gelegenheid gehad zijn functioneren te verbeteren
  • ongeschiktheid is niet het gevolg van (I) onvoldoende scholing van de werknemer of (II) onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer
  • herplaatsing in andere passende functie is niet mogelijk binnen een redelijke termijn

E-GROND: verwijtbaar handelen

In deze grond worden veel zaken door de kantonrechter toegewezen. Toch zegt de rechter in 42% van de zaken dat het wel gaat om verwijtbaar handelen maar dat het niet zo ernstig is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidt.

Bijzonderheden:

  • Er speelt een belangrijke discussie met de vraag ‘Is gedrag verwijtbaar of ernstig verwijtbaar?’
    In geval van ernstig verwijtbaar handelen heeft de werknemer géén recht op transitievergoeding. Bij ‘normale ‘verwijtbaar gedrag is er wél recht op transitievergoeding. Je ziet in veel zaken een dubbele houding van de rechter, waarin ze het verwijtbare gedrag van de werknemer weldegelijk inzien maar vaak willen ze iemand de transitievergoeding niet onthouden. In dit geval wordt het gedrag door de rechter niet beoordeelt als ernstig verwijtbaar gedrag.
  • Waar houdt de rechter rekening mee bij het bepalen van verwijtbaar gedrag? Leeftijd, de lengte van het dienstverband, de vraag of iemand een voorbeeldfunctie heeft of niet en of er eerdere waarschuwingen zijn geweest.

Ontslag op staande voet komt meestal door verwijtbaar handelen. Wil je iemand op staande voet ontslaan, dan moet er een dringende reden voor het ontslag zijn en je moet het contract onverwijld opzeggen. Houd er rekening mee dat een rechter de persoonlijke omstandigheden van een medewerker zal meewegen.

G-GROND: verstoorde arbeidsrelatie

Ook bij deze grond worden zaken door de kantonrechter vaak toegewezen. Dit was bij 85 procent van de zaken het geval. De rechter gaat bij deze grond na of de werkgever geprobeerd heeft deze verstoorde relatie te herstellen. Zijn er gesprekken of mediation geweest? Zo ja, maar bleek dit niet succesvol dan is de kans groter dat de rechter een ontslagaanvraag toewijst.

H-GROND: restcategorie

Deze grond mag niet te vaak gebruikt worden. Enkel wanneer een zaak niet onder een van de andere gronden gebracht kan worden. Het aantal ontslagverzoeken is daarom nog niet groot, in totaal zijn er 21 zaken aangevraagd waarvan er 15 zijn toegewezen.

HR Journaal

In het HR Journaal van 20 december 2016 besprak en analyseerde Maarten van Gelderen de jurisprudentie tot nu toe rond de WWZ. Kijk het HR Journaal hier terug.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer