JurisprudentieDossieropbouw voor ontslag: wanneer is het genoeg?

0

In deze rechtszaak draait het om dossieropbouw, consequent handelen en de houdbaarheidsdatum van incidenten en officiële waarschuwingen. De werkgever heeft een uitgebreid dossier maar vindt de rechter dat genoeg?

Wat eraan voorafging

Een werkgever vraagt de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een hoofdconducteur. De man is sinds 2002 in dienst en sinds 2005 zijn er – met tussenpozen – regelmatig problemen met te laat komen en niet op de juiste plek en tijd aanwezig zijn. De conducteur wordt daar verschillende malen officieel voor gewaarschuwd onder aankondiging van arbeidsrechtelijke maatregelen. Na opnieuw een incident in juni 2017 is de maat voor de werkgever vol.

Hoe het afloopt

De werkgever voert bij de rechter aan dat de werknemer een belangrijke functie bekleedt waarin hij mede-verantwoordelijk is voor de punctualiteit van het treinverkeer. Na het laatste incident in juni vindt de werkgever dat het van hem niet langer kan worden verwacht om de arbeidsrelatie nog voort te zetten. Ook is de arbeidsrelatie volgens de werkgever duurzaam verstoord. De werknemer ziet het anders. Hij geeft aan dat het bij meeste incidenten ging om een vergissing, of om toestemming na overleg. De arbeidsrelatie is volgens hem ook prima: hij kan goed overweg met zijn collega’s. Hij verwijt de werkgever dat die geen ondersteuning heeft geboden bij het verbeteren van het verweten gedrag. De werknemer wil gewoon weer aan het werk als hoofdconducteur.

De werkgever heeft zijn verzoek onderbouwd met verschillende incidenten vanaf mei 2005. Maar de rechter laat een fors deel daarvan buiten beschouwing omdat het gaat om incidenten die niet met de werknemer zijn besproken. Ook de incidenten van voor juli 2009 blijven buiten beschouwing omdat daarna een periode volgt zonder geregistreerde incidenten. Het kan niet zo zijn, oordeelt de rechter, dat incidenten uit een ver verleden, met ook nog eens een zeer ruime periode daarna waarin geen incidenten zijn geregistreerd, een werknemer zijn gehele carrière blijven achtervolgen. De rechter kijkt daarom alleen naar de met de werknemer besproken incidenten vanaf de tweede helft van 2013.

Tijdens de rechtszaak komt de werknemer alsnog met verklaringen voor een aantal van de incidenten. Maar de rechter vindt dat de werknemer die destijds meteen met de werkgever had moeten bespreken. Uiteindelijk neemt de rechter zes incidenten mee in de beoordeling. De rechter concludeert dat voor de werkgever de stiptheid van het treinverkeer essentieel is maar vindt de gemaakte verwijten niet zo ernstig dat de werknemer niet langer in dienst kan blijven. Daarbij spelen onder andere de volgende zaken mee: de lange tussenperiodes tussen de incidenten, de beperkte aandacht van de werkgever voor de privé-problemen van de werknemer in die tijd, het ontbreken van negatieve beoordelingen en functioneringsgesprekken en de begrijpelijkheid van een aantal vergissingen die de werknemer met betrekking tot zijn werktijden heeft gemaakt. De rechter wijst het verzoek van de werkgever af en de conducteur mag weer aan het werk.

In de praktijk

Dat de opbouw van een dossier belangrijk is voor een ontslagzaak, is helder. Maar uit deze case blijkt dat het kan zijn dat de incidenten hun houdbaarheidsdatum hebben overschreden waardoor er geen ontslag kan volgen. Het consequent en zorgvuldig blijven opbouwen van een dossier blijft belangrijk.

Meer weten over deze jurisprudentie? In XpertHR de HR Antwoordbank vindt u het hele verslag >>>

  • Dit artikel komt tot  stand in samenwerking met XpertHR de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie of een online demonstratie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

Reageer