De echte reden voor exit-gesprekken

3

Hoe zorgt u ervoor dat het exit-gesprek echt meerwaarde heeft?

Exit-gesprekken met medewerkers zijn nuttig. Voorwaarde is wel dat ze op een juiste manier worden uitgevoerd en om valide redenen. Als organisatie hou je exit-gesprekken om erachter te komen wat de ervaringen van de medewerker met de organisatie zijn.  Eventuele ‘knelpunten’ kunnen zo worden opgespoord en aangepakt.
 
Om echt relevante informatie te krijgen zijn een aantal zaken belangrijk:

  1. Wie verricht het exit-gesprek?
    Laat dit vooral niet doen door de direct leidinggevende. Een medewerker zal ook zijn of haar hart niet volledig luchten bij iemand van HR. Ze willen geen schepen achter zich verbranden. Wil je echt waardevolle feedback, overweeg dan een neutrale, derde partij de exit-gesprekken te laten voeren.
  2. Wanneer hou je het exit-gesprek?
    Gebruikelijk is dit gesprek te houden enkele dagen voor de medewerker daadwerkelijk vertrekt. Sharlyn Lauby, de schrijfster van dit artikel, raadt aan het gesprek enkele weken na uitdiensttreding te houden. Ex-medewerkers kijken dan fris en met perspectief tegen zaken aan en laten zich minder leiden door emoties.
  3. Wat is het doel van het exit-gesprek?
    Vaak zullen medewerkers niet het achterste van hun tong laten zien. Ze geven aan weg te gaan om het salaris, betere carrièreperspectieven, etc. Deze zaken kunnen allemaal meespelen. Het is echter de kunst erachter te komen wat de echte trigger was om personeelsadvertenties te gaan bekijken.

En dan komt het belangrijkste: doe echt iets met de uitkomsten van de gesprekken! Anders kunnen ze net zo goed niet gevoerd worden….

Lees hier het originele artikel

Meer Mediascan »

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Ron Ladage op

    Heel goed artikel en met goede tips.
    Bedrijven doen erg hun best om werknemers aan te trekken en wanneer deze het bedrijf zelf verlaten, dan is 5 mintuen vaak al veel. Een goed functionerende HR&O afdeling is dan ook een goed aanspreekpunt tijdens de diensttijd en kan bij vertrek heel goed het exit-gesprek voeren. Ik schrijf dus ook een goed HR&O afdeling, want die is het hele jaar bezig om te kijken waar het goed gaat en waar het wringt.
    Een slechter functionerend HR&O heeft die positie niet en de directe leidinggevende heeft die zeker niet, uitzonderingen daar gelaten. Dus een onafhankelijke derder, dit kan de ombudsman/vrouw van het bedrijf zijn, maar ook de Arbo arts of een gespecialiseerd bureau.
    Het bedrijf heeft vaak niet in de gaten wat voor schade de vertekkenden werkgever kan geven, door bij het nieuwe bedrijf zijn ongenoegen over het vorige bedrijf te vertellen.

  2. Cindy Neyndorff op

    Ik ben het niet helemaal eens met dit artikel. Ik vind dat je het gesprek wel door de direct leidinggevende of HR kunt laten doen. Het hangt ook af van de reden van vertrek. Als je de medewerker een exit vragenlijst meegeeft, kan hij/zij deze in alle rust thuis beantwoorden. Zo komen er misschien toch zaken naar boven die niet met de werkgever werden besproken.

  3. Uitstroomanalyse op

    Deels mee eens..

    Een duidelijk concept is van belang om een betrouwbare/zinvolle analyse te maken. Begin bijvoorbeeld met een definitie van wat ongewenste uitstroom voor jouw organisatie is en zorg dat je inspeelt op het beleid dat binnen de organisatie uitgevoerd word. Hiernaast is het van belang dat je het onderzoek niet als een kwantitatief MTO onderzoek benaderd maar als een onderzoek waar je bij voorkeur ook kwalitatieve exit-interviews afneemt. Wanneer goed uitgevoerd kun je aan de hand van scores uit vragenlijsten en exit-interviews zogenoemde veelvoorkomende ‘shocks’ waarnemen (kennis over shocks is van belang dus lees hier wetenschappelijke literatuur over). Deze worden in de analyse verwerkt waardoor er gemakkelijk acties kunnen worden bedacht om vervolgens in te spelen op het beperken van de vrijwillig ongewenste uitstroom binnen jouw organisatie. Aangezien afnemen van interviews/vragenlijsten en het maken van een betrouwbare/zinvolle uitstroomanalyse meer vraagt dan alleen het toepassen van een format is het vaak zinvol om dit uit te besteden. Kijk daarom, en voor meer informatie over het maken van een uitstroomanalyse, op uitstroomanalyse.nl voor meer informatie over het unieke concept van uitstroommanagement.

Reageer