JurisprudentieCommunicatie via WhatsApp over contractverlenging bindend?

1

Een werkgever bevestigt via WhatsApp de verlenging van een tijdelijke contract. Toch zegt de werkgever later het contract aan. Wie krijgt gelijk bij de rechter?

Wat eraan voorafging

Een werkneemster in een tandartspraktijk vraagt haar werkgever in juni 2018 via WhatsApp of haar contract nog verlengd wordt. Ze heeft een jaarcontract tot 1 november 2018. De werkgever geeft aan dat inderdaad te willen. Als ze in september vraagt naar dat verlengde contract, meldt de werkgever dat het de dag erna kan worden afgerond. Maar de afspraak gaat door omstandigheden niet door. Onder andere omdat er een incident plaatsvindt in de praktijk: een van de tandartsen drinkt hypochloride uit een drinkfles. De dag erna krijgt de werkneemster op het werk een ernstige snijwond, waardoor ze zich ziek moet melden. De toedracht van de incidenten blijft onopgehelderd.

Op 27 september zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst aan per 31 oktober. De werkneemster krijgt per die datum een ziektewetuitkering van UWV en de werkgever stopt met het betalen van loon. Op 14 december protesteert de werkneemster tegen de beëindiging en stapt op 21 december naar de kantonrechter. Ze vraagt een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst is verlengd. De werkgever kon niet terugkomen op de afspraak dat de overeenkomst zou worden verlengd.

Bij de kantonrechter

Volgens de rechter heeft de werkgever geen concrete, ondubbelzinnige en onherroepelijke toezegging gedaan dat de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet. Door de tijdige aanzegging van 27 september 2018 is de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd. De werkneemster gaat in hoger beroep. In de tussentijd is ze – per 1 april 2019 – gestart bij een nieuwe werkgever.

Bij het hof

Het hof concludeert dat voor het sluiten van arbeidsovereenkomsten de ‘gewone’ regels voor het tot stand komen van overeenkomsten gelden. Daarom moet hier worden beoordeeld welke betekenis de partijen aan elkaars verklaringen en gedragingen mochten toekennen en van wat zij van elkaar mochten verwachten. De maatstaf van de concrete, ondubbelzinnige en onherroepelijke toezegging die de kantonrechter toepaste, was te streng.

Er is per 1 november 2018 een nieuwe, aansluitende arbeidsovereenkomst voor 12 maanden overeengekomen. De vraag van de werkneemster via WhatsApp was overduidelijk, net als de positieve reactie van de werkgever daarop. Als de werkgever toch niet de bedoeling had om te verlengen, had hij dat nog op tijd kunnen zeggen. Maar er is zelfs een afspraak gemaakt voor het afronden van de contractverlenging. De werkneemster mocht dit opvatten als een bevestiging van de eerdere toezegging dat de overeenkomst verlengd zou worden.

Het hof vindt dat de werkneemster recht heeft op een billijke vergoeding, als alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Het hof kijkt daarbij naar de waarde van de arbeidsovereenkomst. Die is beperkt omdat het om een verlenging van 1 jaar ging, de werkneemster inmiddels een andere baan heeft en ze een ziektewetuitkering heeft ontvangen. Maar aan de andere kant heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. Namelijk door zich eenzijdig terug te trekken uit de eerdere bindende toezegging over de verlenging. Dat droeg ook niet bij aan het herstel van de werkneemster. Het hof bepaalt de billijke vergoeding na afweging van alle omstandigheden op 3.500 euro bruto.

In de praktijk

Het communiceren via WhatsApp lijkt informeel, maar kan qua rechtsgevolgen dezelfde gevolgen hebben als een formele brief. De toezegging voor een verlenging van de arbeidsovereenkomst die hier via WhatsApp plaatsvond, was een bindende toezegging. En daarop terugkomen kan niet zomaar.

 Uitspraak: ECLI:NL:GHDHA:2019:3025,  12 november 2019

  • Dit artikel komt tot stand in samenwerking met XpertHR, de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

1 reactie

  1. Norman Dragt op

    Ik kan me goed voorstellen dat de werkgever dacht dat het kat in het bakje was na de uitspraak van de kantonrechter. Ik vraag me zelfs af of de advocaat hier een goed adviseur is geweest, door de werkgever, zeker zo’n kleine als een tandarts met een praktijk, niet te vertellen dat de kans bij de kantonrechter misschien wel hoog is, maar dat die bij het hof waarschijnlijk minimaal is.
    Dat had de werkgever een hoop geld kunnen besparen, omdat er dan in overleg getreden had kunnen worden met de voormalige werknemer over een mogelijke transitievergoeding en er dus geen juridische kosten waren geweest anders dan de kosten van een advocaat voor advies en het opstellen van een afsluitend contract.

    Wel jammer dat het artikel zo vaag afsluit met “… kan niet zomaar.” Dat had bijvoorbeeld veel uitgebreider met: Als je eenmaal een toezegging hebt gedaan voor contractverlenging, dan hoor je in overleg te treden met de werknemer over een gezamenlijke afspraak over de gewenste contractbeëindiging. Want het gerechtshof heeft in vergelijkbare gevallen de werknemer in het gelijk gesteld, omdat de toezegging van de werkgever serieuze gevolgen kan hebben voor de werknemer als de werkgever die toezegging niet nakomt. Als werkgever hoor je je daar rekenschap van te geven als je toezeggingen zonder wederzijdse goedkeuring intrekt.
    Overigens kun je dan als werkgever een veel beter aanbod doen dan 3500 bruto, omdat je al die advocaatkosten nog niet hebt gemaakt. En je hoeft ook nog eens niet bang te zijn dat je premie voor juridische bijstand hoger wordt. En bij een beter aanbod is de kans veel groter dat een werknemer akkoord gaat.