Bijzonder opzegverbod blokkeert ontbinding niet

0

Een chronisch zieke werkneemster mag worden ontslagen. De wettelijke loonbetalingstermijn van de werkgever zit er al op en de rek is eruit bij het bedrijf.

De situatie

Een medisch centralist en doktersassistent voor de avond-, nacht- en weekenddiensten werkt bij een huisartsenpost. Ze lijdt aan morbide obesitas (extreem overgewicht) en is sinds oktober 2007 na een maagverkleiningsoperatie gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Sinds september 2009 krijgt ze een WGA-uitkering en werkt ze, met onderbrekingen vanwege operaties en herstel, 20 uur per week. Ook in de komende jaren moet ze nog diverse operaties ondergaan.
In juli 2011 laat de werkgever weten dat hij geen toekomstmogelijkheden voor haar ziet binnen de organisatie. De werkneemster wordt op non-actief gesteld en er wordt een ontbindingsverzoek ingediend.

Het verzoek

De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een vergoeding van € 10.000. De belangrijkste reden voor het verzoek is de onafgebroken gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid sinds oktober 2007. Het ziet er ook niet naar uit dat de werkneemster in de komende jaren volledig zal herstellen en dat zet de continuïteit van de dienstverlening zwaar onder druk.

Het verweer

De werkneemster stelt dat zij succesvol is gere-integreerd en dat zij deels arbeidsgeschikt is en voor dat deel ook gewoon werkt. Ze vindt de toekomstige noodzakelijke operaties geen reden voor het einde van het dienstverband, temeer omdat haar beoordelingen goed zijn. De werkneemster beroept zich ook op artikel 4 van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

Het oordeel

De kantonrechter wijst het verzoek toe. De werkneemster verliest haar baan.
Het opzegverbod wegens ziekte is niet van toepassing omdat de werkgever voldaan heeft aan de 104 weken loonbetalingsverplichting en er is ook geen nieuwe verplichting tot loondoorbetaling ontstaan.

Bijzonder opzegverbod
De morbide obesitas merkt de rechter aan als een chronische ziekte en omdat de arbeidsongeschiktheid de reden is voor het ontbindingsverzoek, doet de werkneemster terecht een beroep op het verbod om onderscheid te maken bij het beëindigen van een arbeidsverhouding (art. 4 Wgbhcz).
Maar dat wil niet zeggen dat ontbinding per definitie onmogelijk is. Een bijzonder opzegverbod noopt weliswaar tot terughoudendheid maar partijen mogen de rechter altijd om ontbinding vragen (art. 7:685 BW). Die ontbinding kan plaatsvinden als voortzetting van de arbeidsovereenkomst, zoals in dit geval, een onevenredige belasting voor de werkgever is, bijvoorbeeld door organisatorische problemen. Door het grillige verloop van de ziekte en alle omstandigheden worden de werkgever en de organisatie onevenredig belast. Vier jaar doorbetaalde ziekte en alle inspanningen van de werkgever, bij een tienjarig dienstverband, vindt de rechter ook aanzienlijk.

Ontbinding pas na 3 maanden
De rechter ontbindt de overeenkomst pas per 1 januari 2012 en dat is uitzonderlijk. Meestal wordt op zo kort mogelijke termijn ontbonden. De rechter wil de werkneemster de tijd geven om de noodzakelijke operaties in te plannen zodat ze tegen het einde van haar arbeidsovereenkomst de gelegenheid heeft om naar ander werk uit te zien.

Terughoudendheid bij vergoeding bij arbeidsongeschiktheid
De kantonrechter stelt voorop dat een vergoeding bij ontbinding wegens arbeidsongeschiktheid niet voor de hand ligt als er geen relatie is tussen de arbeidsongeschiktheid en het werk. Maar in dit geval kent de rechter een vergoeding toe van € 12.500, een steuntje in de rug voor de werkneemster. Daarbij speelt de onverwachte beslissing om tot ontbinding over te gaan en de afwezigheid van een aanleiding voor het op non-actiefstellen een rol. Daardoor heeft de werkneemster zich niet tijdig kunnen oriënteren op de arbeidsmarkt.

LJN BT6716
Kantonrechter Breda
Bijzonder opzegverbod
Eerste aanleg
23 september 2011

Door mr. Ingrid Kooijman »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.