Betaal je transitievergoeding bij ontslag op staande voet?

0

Een werkgever betaalt geen transitievergoeding als een werknemer zich schuldig maakt aan ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’. Hoe zit dat in het geval van ontslag op staande voet? 

De transitievergoeding kennen we sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Deze nieuwe vorm van ontslagvergoeding is verschuldigd bij ontslag wanneer een werknemer ten minste 2 jaar in dienst is. Voor de eerste tien dienstjaren heeft de werknemer recht op een derde maandsalaris per dienstjaar, vanaf het tiende dienstjaar is de vergoeding een halve maand salaris per dienstjaar. Tot 2020 geldt er wel een overgangsregeling voor werknemers ouder dan 50. Zij ontvangen een hogere transitievergoeding;  voor ieder gewerkt dienstjaar dat zij ouder zijn dan 50 één maandsalaris.

Ernstige verwijtbaarheid

Een werkgever hoeft zijn werknemer de transitievergoeding niet te betalen wanneer die zich schuldig heeft gemaakt aan ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’. Hier is volgens de wetstoelichting bijvoorbeeld sprake bij diefstal, verduistering bedrog of andere misdrijven ‘waardoor de werknemer het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt’. Op het eerste gezicht lijkt dit vereiste voor verlies van de transitievergoeding door de werknemer erg op de ‘dringende reden’ die vereist is voor een ontslag op staande voet. Een interessante vraag is of een (rechtsgeldig) ontslag op staande voet er altijd toe leidt dat er geen transitievergoeding betaald hoeft te worden.

Toelichting van Asscher

Je zou zeggen van wel maar dat hoeft niet in alle gevallen zo te zijn, zo blijkt uit de toelichting die minister Asscher heeft gegeven over de WWZ in de Tweede Kamer:

‘In het wetsvoorstel is bewust gekozen voor de nieuwe term ernstige verwijtbaarheid en is geen aansluiting gezocht bij de reeds bestaande term dringende reden. De situatie die tot een dringende reden leidt, hoeft niet altijd gepaard te gaan met verwijtbaarheid. Voor ernstige verwijtbaarheid is meer vereist dan slechts een dringende reden.’

Het bestaan van een dringende reden voor ontslag betekent dus niet per definitie dat een werknemer die terecht op staande voet is ontslagen zijn recht op de transitievergoeding heeft verspeeld: een dringende reden zal verwijtbaar zijn, maar hoef niet ernstig verwijtbaar te zijn.

Kleine misstap

Daarnaast kan de rechter alsnóg de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen. Ook als de rechter vindt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Deze mogelijkheid bestaat wanneer niet toekennen ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar’ zou zijn, bijvoorbeeld bij een kleine misstap tijdens een lang dienstverband.

Daar was sprake van in bijvoorbeeld deze uitspraak. Een docent van een middelbare school had voorafgaand aan de eindtoest aan één leerling de juiste antwoorden verstrekt. De kantonrechter vond dit ernstig verwijtbaar, maar vond ook dat de werknemer wel recht had op de transitievergoeding, omdat hij slechts één keer in zijn tien jaar durende dienstverband in de fout was gegaan.

Conclusie

Ook bij een werknemer waarvan de rechter vindt dat hij terecht op staande voet is ontslagen kan de rechter dus wél een transitievergoeding toekennen.

Meer lezen over ontslag op staande voet?

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Joost Knaap

Joost Knaap werkt als advocaat bij Cleerdin & Hamer Advocaten. Hij studeerde arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam en psychologie aan de Rijksuniversiteit van Groningen. Voor XpertHR Actueel combineert hij zijn juridische kennis met de psychologische kant.

Reageer