Begeleidingstraject bij disfunctioneren altijd essentieel

0

Wederom wordt in een rechtszaak duidelijk dat bij ontevredenheid over het functioneren van de werknemer een concreet begeleidingstraject noodzakelijk is.

De situatie

Bij een grote zorginstelling treedt in februari 2014 een nieuwe bestuurder aan. Die heeft in november 2014 een gesprek met een regiomanager die de functie van waarnemend bestuurder heeft. Hij benoemt een aantal punten die volgens hem een goede samenwerking in de weg staan. In januari 2015 schakelt de bestuurder een coach in, onder meer om zijn eigen functioneren te spiegelen en om het MT te coachen in diens functioneren.
In februari is er een gesprek met de bestuurder, de coach en de regiomanager. De coach constateert onder meer een verschil in overtuiging.
In april is er een MT-sessie. Tijdens die sessie lopen de emoties bij de regiomanager hoog op. Er wordt afgesproken om een week later, op 14 april, over de kwestie die zoveel emoties opriep verder te praten. De MT-sessie wordt positief afgesloten met een bedankje van de bestuurder aan de deelnemers. De regiomanager krijgt zelfs een knuffel. Maar op 14 april wordt niet verder gesproken over de kwestie: de regiomanager krijgt te horen dat ze per direct wordt vrijgesteld van werkzaamheden en dat ze zal worden ontslagen. De werkgever zet een ontslagtraject via de kantonrechter in.

Bij de rechter
De werkgever verzoekt de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verandering in de omstandigheden. De vertrouwensrelatie is onherstelbaar verstoord.
De werkgever geeft daarbij aan dat de manager uiterst kundig is, zeer betrokken en dat ze zich altijd maximaal heeft ingezet.
Maar volgens de werkgever accepteert ze de nieuwe bestuurder niet en dit heeft uiteindelijk tot een onwerkbare situatie geleid. De werkgever verwijst naar een rapportage van een ingeschakelde coach en naar een notitie van de bestuurder om dit te onderbouwen.

Slechts verschil in professionele visie?
De werkneemster voert aan dat de werkgever in de rechtszaak wel met een uitgebreide beschrijving komt van de problemen die de bestuurder heeft ervaren in de samenwerking maar dit nooit zo met haar heeft besproken. De werkneemster erkent dat er wel een duidelijk verschil is in visie. Ze wil graag terugkeren om haar werk te hervatten, in het belang van de cliënten en de organisatie. Ze erkent dat er een goed gesprek moet worden gevoerd, eventueel met behulp van mediation.

Het oordeel
De rechter merkt allereerst op dat de notitie van de bestuurder en de externe coach weergaven zijn van hun beleving en daarom niet als feiten zullen worden beschouwd in de beoordeling van deze zaak.

Wanneer komt het echt niet meer goed?
De rechter doet uitvoerig uit de doeken wanneer je kunt spreken van een onherstelbaar verstoorde vertrouwensrelatie:

er moet een ernstig en duurzaam verstoorde relatie zijn al vele maanden of langer zonder zicht op verbetering. Herstel van de relatie is niet meer mogelijk, ook niet na overplaatsing binnen de organisatie.
De rechter constateert dat de relatie professioneel inhoudelijk is verstoord maar vindt dat de werkgever niet duidelijk heeft aangetoond dat er geen verbetering meer mogelijk is. Naar het oordeel van de rechter heeft de werkgever de stekker er nogal voortvarend, te vroeg en onverwachts uitgetrokken.

Nooit als een donderslag
Een ontslag wegens een verstoorde relatie mag voor de werknemer nooit als een donderslag bij heldere hemel komen, zegt de rechter. En dat was hier wel het geval. In een verslag van de MT-sessie staat dat er na de emotionele momenten nog constructief werd doorgewerkt, dat ze met z’n allen de switch zouden gaan maken en dat er nog vele scherpe bochten werden voorzien. De knuffel aan het einde van de sessie gaf het signaal dat de bestuurder nog vertrouwen in de manager had.
Kiezen voor traject met coach

De bestuurder had in deze zaak beter concreet kunnen benoemen waar voor hem de knelpunten in de verhouding lagen en waar de werkneemster diende te verbeteren wilde hij nog vertrouwen hebben in de samenwerking. Naar het oordeel van de rechter heeft de werkgever ook in de vijf maanden daarna te weinig concrete pogingen ondernomen om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. Een duidelijk traject met behulp van een onafhankelijke coach of mediator was de juiste weg geweest. En van een goed werkgever wordt dat ook verwacht. De rechter wijst daarom het ontbindingsverzoek af.

Gegevens rechtszaak:
ECLI:NL:RBNNE:2015:2794. Datum uitspraak:11 juni 2015

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman houdt de jurisprudentie scherp in de gaten. Wekelijks publiceert ze op XpertHR Actueel artikelen rondom arbeidsrecht.

Reageer