Zeg eens aan: alles over aanzegplicht

6

De Wet Werk en Zekerheid heeft per 1 januari 2015 voor werkgevers de aanzegverplichting in het leven geroepen. Doel van deze verplichting is om werknemers met een tijdelijk contract meer duidelijkheid te bieden over een eventuele verlenging, zodat zij -indien nodig- tijdig op zoek kunnen gaan naar ander werk. Wat houdt de aanzegplicht precies in?

Werkgevers zullen voortaan zorgvuldig moeten bijhouden wanneer tijdelijke arbeidscontracten aflopen en tijdig moeten beslissen of en onder welke voorwaarden zij het contract wensen te verlengen. Sinds de jaarwisseling zijn werkgevers namelijk verplicht om werknemers met een tijdelijk contract van 6 maanden of langer uiterlijk één maand voor het eindigen van hun arbeidsovereenkomst schriftelijk te laten weten of zij de arbeidsovereenkomst wensen te verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden. Vergeet de werkgever deze ‘aanzegging’ of zegt hij te laat aan, dan kan de werknemer aanspraak maken op een schadevergoeding. De vergoeding bedraagt één maandsalaris en een bedrag naar rato bij niet tijdige aanzegging. Geeft de werkgever wel tijdig aan dat hij de overeenkomst wil voortzetten, maar niet (duidelijk) tegen welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) op de vroegere voorwaarden. In deze laatste situatie is geen aanzegboete verschuldigd.

Ook aanzegplicht bij lopende contracten

De aanzegplicht heeft onmiddellijke werking. Dat wil zeggen dat de plicht ook geldt ten aanzien van tijdelijke overeenkomsten van 6 maanden of langer die voor de jaarwisseling zijn ingegaan. Alleen voor contracten die aflopen voor of op 31 januari 2015 is een uitzondering gemaakt.

Schriftelijk

De aanzegging moet schriftelijk gebeuren. Om aan te kunnen tonen dat de werknemer de aanzegbrief heeft ontvangen, is het verstandig om de aanzegging per aangetekende post te versturen of de werknemer voor ontvangst te laten tekenen.

Aanzegging bij voorbaat?

Het is mogelijk om in alle tijdelijke contracten een standaardbepaling op te nemen waarmee ‘bij voorbaat’ wordt aangezegd. Tijdens de behandeling van de WWZ heeft Minister Asscher laten weten dat dit in principe is toegestaan. Hoe rechters hierover denken is nog niet duidelijk en dus is het altijd verstandig om zekerheidshalve, ook als is aangezegd bij voorbaat, uiterlijk één maand voor het einde van het contract toch een aanzegbrief te sturen. Daarnaast kan het natuurlijk ook in het nadeel van de werkgever zijn om bij voorbaat aan te zeggen, als tijdens het dienstverband blijkt dat verlenging gewenst is. De werknemer kan immers al een andere (aansluitende) baan hebben gezocht en gevonden.

Berekenen aanzegboete

Hoe de boete moet worden berekend is neergelegd in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (stb-2014-538). De basis voor de aanzegboete vormt het loon, dat wordt berekend door bruto uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Als de arbeidsduur niet vaststaat, wat bijvoorbeeld bij een oproepcontract of min/max contract veelal het geval is, of als er sprake is van een wisselende arbeidsduur, dan wordt het loon berekend over het gemiddelde in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Bij stukloon of provisie geldt een vergelijkbare regel.
Het kan zich voordoen dat de aanzegboete betaald moet worden, terwijl de arbeidsovereenkomst wel wordt voortgezet. In dat geval wordt met ‘het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt’ bedoeld het moment waarop de arbeidsovereenkomst waarvoor de aanzegtermijn in acht genomen moest worden van rechtswege zou eindigen.

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

6 reacties

  1. Prima regeling voor werknemers.
    Minder goede regeling voor werkgevers.
    Bij aanzegging moet werkgever wel rekening houden met ‘ziekmelding werknemer’ dan wel ‘verminderde inzetbaarheid’ werknemer.

  2. Rob van Gemert op

    Prima regeling voor werknemers. Werknemers hebben zo eerder zekerheid of het contract wordt voortgezet of niet. Waarom zou dit nadelig zijn voor werkgevers? Werkgevers weten meestal al eerder of zij met een werknemer door willen of niet.

  3. Vivian van Santen op

    Wij doen dit al jaren. Het komt niet zo heel vaak voor dat werknemers zich vervolgens ziek melden dan wel minder inzetbaar zijn; het hangt er heel erg vanaf hoe je het brengt en welke redenen er aan het niet verlengen ten grondslag liggen.

  4. Karin Kuiper op

    Wij lieten mdw’s met een tijdelijke ao tenminste twee maanden voor einde tijdelijke ao weten of wij een nieuwe ao willen overeenkomen.
    In de zeldzame gevallen dat wij dat niet wilden heeft dit niet geleid tot ziekmelding.

  5. Laura van Luipen op

    Het nadeel van een aanzegging bij voorbaat, dat de medewerker al naar een andere baan op zoek gaat terwijl de werkgever alsnog wil verlengen, zie ik niet. Het is inherent aan een tijdelijke overeenkomst dat die eindigt, dus dat is van meet af aan duidelijk, aanzegbeding of niet.
    De aanzegplicht voegt m.i. weinig toe aan de praktijk. Zorgvuldige werkgevers informeerden hun tijdelijke medewerkers ook al voor de invoering van deze plicht tijdig (zie reacties Vivian en Karin). Werkgevers die dat niet al deden zullen nu waarschijnlijk een beroep doen op een aanzegbeding bij voorbaat en/of een maand voor het einde van het contract een min of meer automatisch briefje sturen. En als ze dat niet doen, is het de vraag of een werknemer via de rechter de aanzegboete gaat vorderen.

  6. Miny Nales op

    Dit is een goede zaak. Iedereen wil toch graag van werk naar werk. Dan moet je zeer zeker minimaal een maand tijd hebben om actie te ondernemen.
    Een goede werkgever zou al eerder aan kunnen geven indien er geen mogelijkheid voor verlenging is. Dat zijn dan gelijk werkgevers waar je graag terug komt. Duidelijk en correct.

Reageer