5 aandachtspunten bij beëindigingsovereenkomst

0

In een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden moet je rekening houden met de wettelijke bedenktijd waar de werknemer recht op heeft. We zetten de aandachtspunten rondom die wettelijke bedenktijd voor je op een rij.

1. Wettelijke bedenktijd

Sinds 1 januari 2015 heeft een werknemer die zijn handtekening heeft gezet onder een beëindigingsovereenkomst gedurende 14 dagen daarna de tijd om alsnog schriftelijk aan de werkgever te laten weten dat hij toch afziet van de overeenkomst. Hij mag dat ‘zonder opgave van redenen’ doen. Van de werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer schriftelijk op deze bevoegdheid wijst, vandaar dat het handig is om dit in de beëindigingsovereenkomst op te nemen. Als een werkgever de werknemer niet op zijn bedenktijd wijst, dan is de bedenktijd geen twee, maar drie weken.

2. Werknemer ziet af van de beëindigingsovereenkomst, wat nu?

Als de werknemer binnen de bedenktermijn – aan de werkgever heeft laten weten dat hij afziet van de overeenkomst, dan geldt de overeenkomst niet. De werknemer blijft in dient en als hij inmiddels al uit dienst was, dan geldt die uitdiensttreding niet. De werkgever zal dan; ofwel met de werknemer verder moeten gaan, ofwel alsnog UWV of de rechter moeten inroepen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, of hij zal opnieuw moeten gaan onderhandelen met de werknemer

3. Werknemer mag zich niet oneindig bedenken

Een werknemer heeft maar één keer de mogelijkheid om zijn handtekening onder een beëindigingsovereenkomst in te trekken. Als een werknemer een beëindigingsovereenkomst heeft ontbonden – dan kan hij dat binnen zes maanden niet nogmaals doen.

4. Vrijstellen van verplichting werkzaamheden te verrichten

Als de werkgever overweegt om een werknemer vrij te stellen van zijn verplichting werkzaamheden te verrichten, dan kan het verstandig zijn – om onrust en lastige situaties te voorkomen – om die vrijstelling pas te laten ingaan op het moment waarop de wettelijke bedenktijd is verstreken.

5. Bekendmaking ontslag

Het kan om dezelfde reden; voorkomen van onrust en lastige situaties – verstandig zijn om het ontslag van een werknemer binnen de organisatie pas bekend te maken nadat de wettelijke bedenktijd is verstreken.
Bron: XpertHR

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer