Welke factoren zorgen echt voor betrokkenheid?

2

Aan welke knoppen moet een HR-professional nu draaien om echt betrokken medewerkers te krijgen?

Bij veel organisaties speelt het betrokkenheidsvraagstuk. Betrokken medewerkers zijn immers loyaler en productiever. Het probleem is dat het antwoord op deze vraag voor iedere organisatie, afdeling en generatie anders beantwoord moet worden.

In een studie van Aon, de 2012 Trends in Global Employee Engagement, wordt het vraagstuk geadresseerd. In deze studie wordt gekeken naar de ontwikkeling van betrokkenheid over de afgelopen drie jaar.

Rapport

In het rapport worden de factoren die de meeste impact hebben op betrokkenheid geanalyseerd. Dit zijn tevens punten waarop nog veel verbeterd kan worden:

  • Carrièremogelijkheden (de top drijfveer voor betrokkenheid; communicatie van duidelijke carrièrepaden, het voorbereiden van medewerkers op hun volgende functie, horizontale groeimogelijkheden)
  • Waardering
  • Reputatie van de organisatie (onderdeel zijn van een gewaardeerde, succesvolle organisatie)
  • Communicatie (effectieve, stimulerende communicatie vanuit de leiders van de organisatie)

Cathy Missildine-Martin is gefascineerd door het laatste punt. Volgens haar is dit de eerste keer dat communicatie vanuit management en directie benoemd wordt door medewerkers als zijnde belangrijk. Het is in ieder geval de eerste keer dat ze het zwart op wit ziet. De communicatie van de missie en visie naar medewerkers is zeer belangrijk om deze medewerkers betrokken te krijgen. Alleen als medewerkers het grotere geheel zien zullen ze met betrokkenheid uitvoering geven aan de strategie van de organisatie. En daar falen dus veel leiders, bij het uitleggen van de strategie aan de medewerkers.

Daarnaast is het opvallend dat de reputatie van de organisatie genoemd wordt. Het belang van employer branding wordt daarmee onderstreept.

Salaris en arbeidsvoorwaarden

Ook interessant is het ontbreken van salaris en arbeidsvoorwaarden in dit lijstje.

Hier liggen grote kansen voor HR om een voorname rol te spelen. Dit zijn immers de factoren met de meeste impact en tevens de factoren waarop werkgevers niet best scoren. Door deze punten voortvarend op te pakken kan de betrokkenheid van medewerkers aanzienlijk verbeterd worden. En daarmee de prestaties en de concurrentiepositie van de organisatie.

Deze bijdrage is te lezen op het blog Profitability through Human Capital.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Marina Schriek op

    Fijn dat er een rapport is dat het onderbuik-gevoel van velen onderschrijft. Het is gewoon niet meer dan logisch, dat betrokkenheid voortkomt uit het ervaren van verbinding. Oprechte en bewuste communicatie maakt een groot verschil.

    Nog een interessant blog om in dit kader te lezen, staat op Hi-Re vandaag: Smiling Company!

  2. Marcoen Hopstaken op

    Een beter pleidooi voor improviserend leidinggeven is nauwelijks denkbaar. De wereld van het ge?mproviseerd theater biedt meer aanknopingspunten voor management dan je op het eerste gezicht zou zeggen. Improviserend leidinggeven is aansturen op basis van contact en verbinding en contact maken vanuit de gedachte dat je vooral de ander moet laten stralen. Als moderne managers meer gaan vertrouwen op hun vermogen tot echt improviseren, worden organisaties flexibeler en beter in staat om in de snel veranderende samenleving een plek te houden.