Vier HRM-mythes

0

Door goede analyses en aansluiting bij de wetenschap kunnen HR-mythes aangepakt worden.

 

Volgens Ray Rivera is HR een vakgebied waarin vastgehouden wordt aan vele mythes. Volgens hem wordt HRM meer praktisch ingestoken en ontbreekt vaak de wetenschappelijke basis. Daardoor blijft er ruimte voor mythes. Vier daarvan worden hieronder geadresseerd:

  • 1. Alle opleidingsinspanningen zijn nuttig
    Training en opleiding zijn noodzakelijk. Het zorgt ervoor dat de kennis van medewerkers up to date is en dat een organisatie competitief kan blijven. Kennis is de basis van iedere organisatie. Bovendien worden training en opleiding zeer gewaardeerd als arbeidsvoorwaarde door medewerkers.

    Echter, niet alle opleidingsinspanningen zijn even effectief. Onderzoek toont aan dat er een optimum is aan het aantal uren dat aan opleiding en training wordt besteed. Ga je over dat optimum heen, dan wordt de ROI lager.

    Bovendien leveren niet alle trainingen een positief rendement op. Tussen salestrainingen en een verhoogde omzet zit lang niet altijd een positief verband. Soms ontbreekt een relatie geheel.

    Ook profiteren niet alle medewerkers in dezelfde mate van opleidingsinspanningen. Een introductietraining is zeer nuttig voor medewerkers die net van school komen. Voor een gelauwerde manager is een dergelijke training niet effectief.

    De effectiviteit en efficiency van opleidingsinspanningen kan sterk verbeterd worden door goed te begrijpen welke medewerkers (of groepen medewerkers) behoefte hebben aan een opleiding, en hoe die opleiding er dan uit moet zien, wanneer die gegeven moet worden, etc.

  • 2. Hoge cijfers zijn goede indicator voor topprestaties

    Ray Rivera is ervan overtuigd dat als HR-professionals eerlijk zouden zijn, ze zouden toegeven dat ze niet weten wanneer een sollicitant de potentie heeft om een toppresteerder te worden. Tijdens een sollicitatiegesprek is dat niet te achterhalen. Dus wordt maar aangenomen dat successen uit het verleden toekomstige successen voorspellen (zie ook dit artikel over het vinden van ondergewaardeerd talent). En dan ligt het kijken naar (school-)cijfers voor de hand.

    Hoge cijfers voorspellen soms succes op korte termijn. Vooral voor functies waar weinig ervaring is vereist. Succes op school voorspelt succes in toekomstige ‘schoolsituaties’, niet in functies die meer  ervaring, kennis en vaardigheden vereisen.

    Organisaties moeten aan de hand van analyses bepalen welke factoren wel toekomstig succes voorspellen. Daarop moet dan geselecteerd worden.

  • 3. Financiële prikkels zijn de beste manier om prestaties te verbeteren

    De introductie van het principal-agent problem heeft tot verkeerde aannames geleid. Volgens dit principe kunnen managers alleen aan hun eigen belang denken en moeten ze ‘omgekocht’ worden om zich te gedragen. Dit principe is vervolgens doorgesijpeld naar de gehele organisatie. HR-professionals reageren hierop door medewerkers meer geld te bieden. Geld motiveert weliswaar, maar lang niet altijd op positieve wijze, zoals ook Dan Pink al eerder aantoonde.  

    Veel organisaties hebben geen of weinig benul wat medewerkers motiveert en waardoor prestaties verbeteren. Organisaties moeten starten met uit te zoeken waardoor hun medewerkers worden gemotiveerd. Daarbij moeten ze aansluiting zoeken bij wetenschappelijke inzichten op dat terrein.

  • 4. Ervaring als consultant voorspelt managementkwaliteiten

    Ervaring als strategie-consultant staat volgens veel organisaties garant voor exceptioneel senior management talent. Zelfs Google dat claimt “geen normaal bedrijf te zijn en dat ook niet wil worden” vraagt ervaring als strategie-consultant voor haar managementposities. 

    Maar waarom zijn dan veel voormalige strategie-consultants succesvol manager? Volgens Rivera heeft dat te maken met selectie bias. Zo zijn niet toevallig veel succesvolle marine-officieren voormalige studenten van de marine-academie.

    Er is zeer weinig wetenschappelijk bewijs voor het feit dat ervaring als consultant leidt tot managementkwaliteiten. Sterker nog, consultants zijn vaak ondernemend, gewend autonoom te werken, minder genegen om een verbinding met de organisatie aan te gaan en hebben vaak weinig geduld voor saaie administratieve taken. Lang niet alle consultants zijn daarmee geschikt voor managementposities, aldus Rivera.

    Door goede analyses kunnen organisaties achterhalen welke kennis en ervaring succesvolle managers hebben. Toekomstige managers kunnen daarop geselecteerd worden.

Organisaties kunnen veel mythes bestrijden door goede analyses en het zoeken van aansluiting bij de wetenschap.

Deze bijdrage van Ray Rivera is te vinden op de site van Forbes.


Meer Mediscan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.