‘Talentmanagement staart zich blind op leiderschap’

2

Het talentmanagement binnen organisaties staart zich onterecht blind op het ontwikkelen van leiderschap. Hierdoor zien organisaties andere talentvolle medewerkers over het hoofd en worden kansen niet ten volle benut.

Dat zegt Petra Bezemer, management adviseur van Mercuri Urval.

Organisaties hanteren vaak een verkeerde definitie voor talent. Geleid door opvolgingsvraagstukken is bij de meeste bedrijven talent synoniem geworden voor leiderschap. Hiermee wordt talentmanagement eendimensionaal ingezet als management development tool. Bezemer: ‘Natuurlijk leveren managers toegevoegde waarde aan de onderneming, maar zij zijn niet de enige talenten. Ook onder vakspecialisten lopen talenten rond die verder ontwikkeld kunnen worden. Maar zij worden niet als ‘talent’ geïdentificeerd.’

Oorzaken

Hoe komt dat, dat zij over het hoofd worden gezien? ‘Het ligt voor een deel aan de mensen zelf. Ze spelen zich niet in de kijker en denken dat men wel ziet hoe goed ze het doen. Ook hebben ze soms een verkeerd beeld van de betekenis van talent. Zij gaan er onterecht vanuit dat vooruitgang gebaseerd is op verticale stappen. Daarmee ontzeggen ze zichzelf horizontale en diagonale kansen. Voor een ander deel worden ze er ook niet toe uitgenodigd om een stapje extra te doen. Er zitten zeker leidinggevenden tussen die niet kunnen identificeren wie beter kunnen. Managers die te weinig empathie hebben om de ontwikkelmogelijkheden bij medewerkers te kunnen ontdekken.’
Verder is talentmanagement vaak onterecht onderhevig aan een houdbaarheidsdatum. ‘Bedrijven lijken alleen op zoek te zijn naar talent bij de instroom van jonge high potentials. Hoe dichter de medewerker de veertig nadert, hoe groter de kans is dat hij niet de ruimte krijgt om talenten verder te ontdekken en te ontwikkelen. Dit is een self fulfilling prophecy. Leeftijd heeft niets te maken met de natuurlijke gave om iets goed te kunnen.’

Crisistijd

Juist in crisistijd is het belangrijk om kansen niet te missen, zegt Bezemer. ‘Kijk naar wat je meer met mensen kunt doen. Identificeer eerst de individuen waar het om gaat: wie zijn de echte talenten? En zie vervolgens wat je ze extra kunt bieden om ze een stapje meer te laten zetten. Er zijn genoeg manieren die weinig geld kosten, en wel veel rendement opleveren.’
Hoe je zo’n programma ook noemt en inricht, er zitten in elk geval een paar elementen in: ‘Training, opleiding, coaching en een nieuwe uitdaging. Er wordt mijns inziens te veel gekeken naar kennis, terwijl die pas effectief wordt wanneer je ook vaardigheden en gedrag ontwikkelt.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Nicole van der Meulen op

    Beste Petra,
    In dit interview stel je dat talentmanagent vaak alleen op leiders is gericht, terwijl je ook naar de talenten van vakspecialisten moet kijken. Echter zet je talentmanagement dan niet te beperkt in? Immers in crisistijd moeten alle talenten optimaal worden ingezet, het succes van een organisatie is niet alleen afhankelijk van de leiders en vakspecialisten. Ik zou mij dus niet alleen focussen op diegenen die helaas dikwijls subjectief als talent worden gekwalificeerd maar juist zorgen dat iedereen meer zijn talenten kan inzetten in het kader van de organisatiedoelstellingen.
    Groet, Nicole

  2. Petra Bzemer op

    Beste Nicole,

    Ik ben het helemaal met je eens. Ik wilde talentmanagement juist uit die kokervisie halen. Het gaat om alle medewerkers binnen de organisatie die een (ontwikkelbaar) talent hebben dat kan bijdragen aan het succes van de organisatie. Of je nu op de postkamer zit of een senior manager bent. Of je nu een schoolverlater of een 50-plusser bent. Als deze groepen over het hoofd worden gezien, dan mis je veel potentiele slagkracht in je organisatie. En die is juist nu zo belangrijk. Maar het is dus wel aan te raden om talent objectief te identificeren, anders blijft het een subjectieve inschatting door managers. En dat is een uitdaging op zich.

    Groeten, Petra