Ruim een op drie voelt zich niet betrokken bij werkgever

8

Van de Nederlandse werknemers voelt 39 procent zich niet of nauwelijks betrokken bij de organisatie waarvoor men werkzaam is.

Dat blijkt uit de Global Workforce Study 2010 van HR-adviesbureau Towers Watson.

Het cijfer is des te opmerkelijker voor wie bedenkt dat bedrijven met een hoge betrokkenheid, vaak een beter bedrijfsresultaat hebben. Een toename van de betrokkenheid van medewerkers leidt tot een 5 procentpunt verbetering van het operationeel resultaat van de onderneming, zegt Falco Valkenburg van Towers watson: ‘En Nederland steekt dan ongunstig af tegenover de rest van Europese bedrijven. In Nederland voelt 13 procent zich echt betrokken bij de werkgever, terwijl dat in andere landen 21 procent is. We lopen dus flink achter.’

Verklaring

Een verklaring daarvoor ligt waarschijnlijk bij het management: ‘Daar verwachten mensen eigenlijk meer van, ze vinden het nu niet betrouwbaar genoeg. Kwaliteit van leidinggeven is een van de belangrijkste dingen voor werknemers, maar slechts 42 procent is daar in de praktijk ook echt tevreden over. Daar zit een gat. Het gaat om communicatie, interesse tonen in mensen, zichtbaarheid en dat soort dingen. En dat is gek, want je zou denken dat hier voor bedrijven relatief makkelijk wat te verdienen zou zijn.’

Ander werk

Uit het onderzoek blijkt verder dat 48 procent erover denkt om de huidige werkgever te verlaten. ‘4 procent heeft al plannen gemaakt om te vertrekken, 6 procent is actief aan het kijken en 38 procent wacht tot er een mooie kans voorbij komt. Dat percentage lag in 2007 overigens 20 procentpunt hoger, waarschijnlijk speelt de crisis daarin een rol. Mensen koesteren hun baan nu ze er nog eentje hebben. Toch is dat voor bedrijven geen goed nieuws: misschien blijven er wel mensen zitten die je liever niet zou willen hebben omdat ze geen enkele betrokkenheid bij je organisatie hebben.’
Een oplossing daarvoor zou kunnen zijn om als bedrijf actief ander werk te zoeken voor onbetrokken werknemers: ‘Als dat per saldo leidt tot meer betrokkenheid van werknemers, dan heb je iets goeds gedaan voor zowel het individu als voor de onderneming. Door er sneller bij te zijn wanneer mensen niet meer betrokken zijn, kun je veel geld besparen aan kantonrechtersformules door die mensen ergens anders nieuw perspectief te geven. Het is een investering op langere termijn.’

Langer doorwerken

Uit het onderzoek blijkt verder dat 25 procent van de respondenten denkt tussen de één en meer dan vijf jaar langer te moeten werken dan aanvankelijk gepland als gevolg van de economische crisis. Van de werknemers geeft 75 procent aan te verwachten door te zullen werken na hun 65e.

Wereldwijd deden 22.000 mensen mee aan het onderzoek, in Nederland ruim 1.000.

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

8 reacties

  1. John Hofman op

    Decenia lang wordt het management getraind en opgeleid en wat blijkt het management heeft het gedaan. Is dat wat de onderzoeker wilde weten, wereld nieuws? Of is het interessanter te weten welke mix van triggers de individuele betrokkenheid van de werknemer kan vergroten. DAT zou een bijdrage kunnen zijn voor zowel de werknemer als werkgever. Zo iets als . het DNA van de betrokkenheid uitpluisen . met als resultaat het kunnen selecteren, stimuleren, motiveren op die . delen.

  2. Verbaast mij niet als er reorganisatie na reorganisatie volgt. Werkvloer moet afvloeien en aantal managers groeit maar. Onrust op de werkvloer wordt pas na maanden gesignaleerd. Afdelingen die binnen 6 jaar ook 6 verschillende managers hebben. Oude garde met tientallen dienstjaren die wel een gevoel van betrokkenheid hebben maar als grof vuil aan de straat wordt gezet. Van de overgebleven werknemers alle flexibiliteit eisen maar omgekeerd is er geen enkele flexibiliteit.Geen respect naar medewerkers toe. Management dat zich niet op de werkvloer laat zien. Als er al communicatie is, is deze geregeld onvolledig of tegenstrijdig. Afdelingen zijn hierdoor niet meer collegiaal maar gaan alleen nog maar aan hun eigen belangen denken.
    Dan heb je toch alle elementen bij elkaar waardoor de betrokkenheid afneemt.

  3. Boudewijn Muller op

    Jammer dat de koptekst niet klopt met de inhoud.
    Een op de vier is 25% en de situatie is kennelijk erger met een 39% score.

  4. Er zullen meerdere verklaringen zijn voor dit fenomeen. Een oorzaak ligt wellicht in de vroege kennismaking met de arbeidsmarkt van onze jeugd. Al voor dat ze de school af hebben, zijn ze al in aanraking gekomen met de negatieve kanten van werken. Om er enkele te noemen, zonder reden ontslagen worden omdat het het vierde contract is, snipperdagen geweigerd, niet uitbetaald, salaris niet uitbetalen, sjoemelen met overwerk etc. De jeugd maakt het allemaal in versterkte mate mee.

    Een andere factor die een rol speelt is ongetwijfeld het gemiddelde beoordeling – en promotiesysteem. Broodje aap vehalen vertellen, schaamteloos werk van anderen jatten en met de eer gaan strijken, ze worden abuisivelijk voor managementkwaliteiten gezien. Het systeem, al of niet met bonussen stimuleert het hooligangedrag.

    Hooligans zijn zowie zo niet loyaal en mensen die werken voor een hooligan leren dat wel af.

  5. redactie P&Oactueel op

    Inderdaad, de kop van het artikel kwam niet overeen met de inhoud. Is nu aangepast.

  6. Het vreemde aan dit artikel is dat ze aangeven dat de oorzaak bij het management ligt, maar men gaat erg uitvoerig in op actief herplaatsen van de onbetrokken medewerker. Volgens mij slag je dan de plank pas echt mis. Als je er zo heilig van overtuigd bent dat het aan het management ligt, dan verbeter daar de oorzaak. Managers voeren de bedrijfsvisie uit en dus ligt het aan de bedrijfsvoering en niet aan het management. Zolang de tendens is dat er een top-down strategie wordt gehanteerd, in plaats van de onderste laag (de uitvoerderes) er in te betrekken in de te volgen strategie, zal er weinig tot geen betrokkenheid zijn.

  7. Het middenkader van organisaties zit vaak in een lastig pakket, voor het hoger management moeten zij conform jaarplanning en budgetten de bedrijfsresultaten realiseren. Ze zijn verantwoordelijk om de medewerkers te motiveren en uit te dagen om hun bijdrage te leveren om deze doelen te behalen en willen zelfstandig zijn en geen doorgeef luik naar de medewerkers.
    Hoe wordt je weerbaar? Hoe kun je de baas dienen en weet je ook het vertrouwen van medewerkers te verkrijgen, dit zijn vragen die we momenteel dagelijks tegenkomen bij ketenorganisaties in de detailhandel.
    Tips geven we op kchhcm en benjeondernemend.nl