StellingGedeeld leiderschap: rol van de manager moet roulen

0

Zelfsturende teams zijn populairder dan ooit. En dat heeft ook gevolgen voor de rol van de manager. Hoe zou die rol er idealiter uit zien volgens HR? En is die manager nog nodig? Daarom de stelling: De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren.

De stelling: ‘De rol van manager moet niet door één persoon vast uitgeoefend worden, maar moet rouleren (gedeeld leiderschap).’

 

‘De formele, leidende rol van manager kan je niet zomaar rouleren.’

Richard Paalman

Richard Paalman is HR-directeur met meer dan vijftien jaar ervaring. Tegenwoordig is hij global HR director voor Océ, een bedrijf dat producten en diensten ontwikkelt voor efficiënte en effectieve uitwisseling van informatie:

‘Leidinggevende zijn is niet voor iedereen weggelegd. Niet iedereen kan of wil dat. Als iemand goed is in zijn vak en minder in leiding geven, dan kan die persoon zich beter bij zijn expertise houden. De formele, leidende rol, waarbij ook taken horen als beoordelingsgesprekken en budgetten beheren, kan je dus niet zomaar rouleren. In dat opzicht ben ik het dus niet met de stelling eens. Ik werk met een team van zes personen, van wie de meesten geen manager willen zijn. Toch ben ik niet de enige die leiderschap toont, want dat doet de rest ook, onder meer met een proactieve houding, en dat zou je onder gedeeld leiderschap kunnen rekenen. Als je het zo bekijkt, ben ik het dus wel met de stelling eens.’

‘Hiërarchisch gedeeld leiderschap zie ik niet zitten.’

Jeroen Willem Klomps

Jeroen Willem Klomps is ad interim manager bij Natuurmonumenten, verantwoordelijk voor de afdeling HR:

‘Als je letterlijk naar de stelling kijkt, ben ik het er niet mee eens en kan er beter maar één uitvoerende manager zijn. Ik stimuleer wel dat medewerkers hun eigen verantwoordelijkheid nemen en vind het fijn als ze over een stukje zelfsturing beschikken. Wat dat betreft kan je leiderschap ook breder interpreteren. Wij gaan er bij Natuurmonumenten bijvoorbeeld vanuit dat onze medewerkers anderen meenemen, zowel als het gaat over kennis en kunde als over functioneel leiderschap. Hiërarchisch gedeeld leiderschap zie ik dus niet zitten, want dat levert vooral verwarring op, maar zodra een medewerker de rol van leider op zich neemt tijdens het uitoefenen van een taak, dan stimuleren wij dat alleen maar.’

‘Gedeeld leiderschap lijkt me niet altijd praktisch haalbaar.’

Edith van Schie

Edith van Schie schrijft en adviseert bedrijven over arbeidsrecht. Als auteur van XpertHR.nl schrijft zij over juridische zaken:

‘In de ideale situatie zou je met gedeeld leiderschap vriendjespolitiek of het zwarte-schaapsyndroom kunnen voorkomen. Als iemand een slecht imago bij de ene leidinggevende heeft, hoeft diegene dat immers niet bij de andere te hebben. Het lijkt me alleen niet altijd praktisch haalbaar. Het is bijvoorbeeld niet handig als tijdens een lopend project de leidinggevende steeds verandert. Maar als het functioneren van een medewerker ter sprake komt, dan kunnen twee leidinggevenden tijdens de evaluatie elkaar juist weer goed aanvullen, omdat ze beide wellicht op andere zaken letten. Alles samengenomen denk ik dat je gedeeld leiderschap niet als doel moet hebben om het leiderschap soepeler te maken. In dat geval ben ik het niet met de stelling eens.’

Lees meer over:

Over Auteur

Patrick Lamberts is freelance-redacteur voor XpertHR Actueel. Hij neemt onder andere de rubriek Stelling voor zijn rekening.

Reageer