Positief beoordelen leidt tot effectief beoordelen

4

Met het naderen van het einde van het jaar zijn leidinggevenden zich weer aan het voorbereiden op het jaarlijkse ritueel: ‘het beoordelen van hun medewerkers’. Gelukkig zijn beoordelingssystemen de laatste jaren sterk verbeterd.

We hebben afscheid genomen van het standaardformulier en zijn overgestapt op maatwerk. De beoordeling van medewerkers wordt steeds vaker ingepast in een systeem van resultaat- en ontwikkelafspraken. Aan het begin van het jaar worden met (individuele) medewerkers afspraken gemaakt over te leveren resultaten en op basis van de beoordeling van het voorgaande jaar worden afspraken gemaakt over ontwikkelpunten. Daarmee wordt een stevige basis gelegd voor een duidelijke feedback over het functioneren en de ontwikkeling van individuele medewerkers.

Afspraken nakomen
Dus laten we eens kijken wat er van de gemaakte afspraken terecht is gekomen bij onze teamleider van de salesorganisatie. ‘Nou ja, de verkoopresultaten vallen dit jaar iets tegen, dus dat is eigenlijk een minpuntje voor mijn verkopers. Alhoewel de haperende economie ook wel van invloed is geweest. Dus eigenlijk hebben mijn verkopers (en ik) het nog heel goed gedaan dit jaar. Vooral Klaas heeft weer het meeste verkocht van allemaal. Vervolgens hebben we dit jaar inderdaad met zijn allen die gerichte verkooptraining gevolgd. De resultaten waren direct zichtbaar. Iedereen hield zich netjes aan de afspraken en klantsignalen werden meteen opgevolgd. Alhoewel ik moet toegeven dat Jan en Piet de laatste tijd toch weer terugvallen in hun oude gedrag. Dus daar moet ik toch wat van zeggen.’

Déjà vu
Misschien een wat flauw voorbeeld, maar volgens mij wel heel herkenbaar. Als je de beoordelingen van medewerkers over verschillende jaren naast elkaar legt, zul je zien dat er veelal dezelfde punten naar voren komen. Organisaties en HRM stoppen heel veel effort in het ontwikkelen en verbeteren van HR-instrumenten. Maar toch geven beoordelingen vaak het zelfde beeld van medewerkers als het jaar daarvoor. Het probleem zit hem ook niet in de beoordeling, maar de negatieve insteek die wordt gekozen bij beoordelingen. Medewerkers worden langs de meetlat van de functie en het competentieprofiel gelegd waardoor de nadruk komt te liggen op niet/onvoldoende geleverde resultaatbijdragen en ontbrekende kwaliteiten/competenties.

Durf te differentiëren
Wellicht moeten we het volgend jaar nu eens echt kiezen voor een andere aanpak. Laten we bijvoorbeeld meer aandacht besteden aan het benoemen van juist de sterke, onderscheidende kwaliteiten van medewerkers. En ons zelf de vraag stellen of we deze kwaliteiten al voldoende benutten binnen de organisatie. Belangrijk daarbij is dat we durven te differentiëren. Als de ene medewerker beter is in het ‘openen van deuren bij nieuwe klanten’ en de andere medewerker beter is in het ‘beheren van een bestaande klantrelatie’. Is het dan niet beter om medewerkers ook op die kwaliteiten in te zetten in plaats van ze te dwingen beide bijdragen te realiseren, omdat we dat zo hebben opgeschreven in de functieomschrijving of omdat deze competenties zijn benoemd in het competentieprofiel.

Accepteer verschillen tussen medewerkers
Focus je op het benoemen van de kwaliteiten die je nodig hebt om de beoogde resultaatbijdragen te realiseren als team. Inventariseer de (potentiële) kwaliteiten en ambities van de individuele medewerkers en accepteer dat er verschillen zijn tussen medewerkers. Er is veel te winnen door medewerkers in te zetten op activiteiten, waarbij hun kwaliteiten het beste tot hun recht komen. Want die werkzaamheden vinden ze namelijk leuk!
Als het nog nodig is om aanvullende kwaliteiten te ontwikkelen, doe dat dan bij die medewerkers die in de basis al aanleg c.q. affiniteit hebben voor die kwaliteiten. Dat is de beste garantie voor succes.

Mijn boodschap is om te kiezen voor een positieve beoordeling van medewerkers. Benoem hun kwaliteiten en ambities en maak afspraken om deze zo goed mogelijk in te zetten. Stop met het blijven benadrukken van minder sterke punten van medewerkers, die toch niet ontwikkelbaar zijn. Dat leidt vast tot leukere, en dus effectievere beoordelingen.

Ik wens u nog veel sterkte met de beoordelingen tegen het eind van dit jaar.

Ruud Niessen, EVZ organisatie-advies

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

4 reacties

  1. Beste Ruud,

    Dat is in theorie een mooi streven, ik vraag me alleen af of het in de praktijk werkt. Ten eerste zul je verwachtingen voor hogere beloningen scheppen als je alleen de goede en sterke punten van medewerkers aanstipt bij een beoordeling. Ten tweede mag je van iemand, die een bepaalde functie heeft geaccepteerd, verwachten dat hij of zij ook alle taken die hierbij horen naar behoren uitvoert. Geen functie heeft alleen maar leuke taken waarbij je al je sterke punten kunt laten zien. Bovendien zegt het ook iets over de medewerker zelf als die geen ontwikkeling laat zien in bepaalde verantwoordelijkheden en taken, alleen maar omdat hij die niet leuk vindt.
    Tenslotte is een beoordeling een “afrekenmoment” waarbij wordt gekeken hoe iemand heeft gepresteerd op competenties en gemaakte afspraken.

  2. Een verfrissende aanpak. Alleen robots zullen stuk voor stuk op elk onderdeel van het competentieprofiel de juiste score halen. Zolang we het met mensen moeten doen, is het, anders dan Kim zegt, veel en veel slimmer om mensen op zo’n wijze in te zetten dat ze het best tot hun recht komen. Dat zal niet altijd mogelijk zijn, maar als medewerker ?n bedrijf er wel bij varen, is het zeker het proberen waard. Het is in elk geval zinniger dan het persen van medewerkers in dezelfde mal van het competentieprofiel. Want dat is geen mooi streven. Ook niet in theorie.

  3. @Kim: Ik denk dat het beoordelingsgesprek een ‘afrekenmoment’ blijft. Volgens mij is de boodschap van de schrijver dat je er ook op moet letten dat je positieve punten benadrukt. Het benoemen hiervan is vaak al een beloning opzich. Natuurlijk lijkt het mij ook niet verstandig om alleen te focussen op het positieve (schept idd verwachtingen en er zijn nou eenmaal bepaalde eisen waaraan voldaan moet worden) maar verlies jezelf niet in het ‘afrekenen’ alleen.

    Wanneer een beoordelingsgesprek een positieve insteek heeft kan je hier veel winst uit halen.

  4. Ik denk dat Kim dat de oude garde behoort en niet gewend is om vernieuwend te werken. Door mensen anders te beoordelen en dus buiten het keurslijf om dan gaan mensen groeien en zullen ze ook aandacht besteden aan hun ontwikkelpunten. Begin positief en dat werkt echt veel beter. Resultaten van het bedrijf zullen over de hele linie toenemen. Kortom en er valt veel winst te behalen.