Persoonlijk jaarplan

0

Het formulier ‘Persoonlijk jaarplan’ wordt gedurende de gehele gesprekscyclus van plannen, functioneren en beoordelen gebruikt.

 

Planningsgesprek (januari – maart):
Ttijdens het planningsgesprek gemaakte afspraken worden op het formulier genoteerd.

Functioneringsgesprek (juni – juli):
De besproken voortgang op de resultaatafspraken kan eventueel worden genoteerd onder het kopje ‘ resultaat’ van de betreffende resultaatafspraak. Ook is het mogelijk om eventueel nieuwe resultaat- of ontwikkelafspraken toe te voegen. In de regel gebeurt dat alleen wanneer de situatie zodanig is gewijzigd dat deze nieuwe afspraken logisch en realistisch zijn. Voorbeeld: een project gaat onvoorzien niet door. Hierdoor kunnen een tweetal afspraken niet worden uitgevoerd. In plaats daarvan kunnen twee vervangende afspraken worden gemaakt. Tijdens het functioneringsgesprek wordt niet alleen gesproken over de tijdens het planningsgesprek gemaakte afspraken. Ook zaken als werksfeer, samenwerking binnen de afdeling, samenwerking met de leidinggevende, werkdruk en arbeidsomstandigheden komen aan bod. Eventuele opmerkingen of afspraken over deze zaken kunnen worden genoteerd onder item ‘ D. Overige afspraken’ .

Beoordelingsgesprek (november – december):
Bij het beoordelingsgesprek wordt het definitieve resultaat genoteerd onder het kopje ‘resultaat’. Aan dit resultaat wordt in dit voorbeeldformulier een cijfer gekoppeld. Dit cijfer wordt vermeld onder het kopje ‘beoordeling’.

Uitleg

Beoordelingsgesprek:
Voor de beoordeling van het functioneren van de werknemer kan een aantal keuzes worden gemaakt. Zo kunnen alleen de resultaatafspraken en competenties worden beoordeeld en meegewogen in het eindoordeel. Er kan ook worden gekozen om de ontwikkelafspraken te beoordelen. Voordeel is dat deze afspraken hierdoor minder vrijblijvend zijn en dat bij positieve ontwikkeling deze ook wordt gewaardeerd. Nadeel is dat de afspraken dwingender overkomen. Dit kan ervoor zorgen dat de animo onder werknemers om actief te werken aan ontwikkeling afneemt. In dit voorbeeld is gekozen de ontwikkelafspraken niet te beoordelen. Op deze wijze creëer je ruimte voor afspraken over toekomstige ontwikkeling die niet direct verband houdt met de huidige functie.

De gekozen beoordelingsranges zijn indicatief. In dit voorbeeld is per categorie gekozen voor een driepuntschaal. Voordeel hiervan is de eenvoud. Wanneer er behoefte is aan meer nuance kan ook worden gekozen voor bijvoorbeeld een vijfpuntschaal, waarbij de middelste waarde de norm is. De ervaring leert dat het in dat geval wel raadzaam is om de normen goed toe te lichten aan zowel leidinggevenden als werknemers. De gehele organisatie zal een gedeeld normbesef moeten hebben.

Tot slot is in dit voorbeeld uitgegaan van een gewogen eindoordeel. Dit betekent dat de afzonderlijke beoordeling van de resultaatafspraken, competenties en eventueel ontwikkelafspraken leiden tot één gezamenlijk eindoordeel. Dit eindoordeel komt tot stand door te kijken naar de algemene trend in de boordelingen. Het is dus geen rekensom. Hierdoor kan het voorkomen dat bepaalde afspraken ook zwaarder worden gewogen dan anderen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan afspraken die erg lastig te realiseren waren, maar toch zijn behaald.

Het gewogen eindoordeel wordt in dit voorbeeld weergegeven door een letter. Hierdoor voorkom je verwarring met de beoordeling van de subcategorieën en de neiging om toch te gaan rekening. De gebruikte vierpuntschaal kan ook worden vervangen door een vijfpuntschaal.

Na het beoordelingsgesprek wordt het formulier door de leidinggevende en de werknemer ondertekend. De werknemer tekent voor gezien. Dit kan lastige discussies met werknemers die ontevreden zijn over de beoordeling voorkomen.


Voorbeeldformulier

PERSOONLIJK  JAARPLAN / BEOORDELINGSFORMULIER

Naam werknemer:
Functie:
Afdeling:
Naam leidinggevende:
Datum functioneringsgesprek:
Datum 2e functioneringsgesprek (optioneel):
Datum beoordelingsgesprek:

A. Resultaatafspraken
(Welke concrete en meetbare resultaten moeten voor het einde van het jaar worden behaald?)

Doelstelling 1 (incl. target en indicator) Resultaat Beoordeling
Doelstelling 2 (incl. target en indicator) Resultaat Beoordeling
Doelstelling 3 (incl. target en indicator) Resultaat Beoordeling
Doelstelling 4 (incl. target en indicator) Resultaat Beoordeling
Doelstelling 5 (incl. target en indicator) Resultaat Beoordeling
Doelstelling 6 (incl. target en indicator) Resultaat Beoordeling

Beoordeling: 0 = niet behaald, 1 = behaald, 2 = ruim behaald

B. Competenties

(Welke competenties zijn noodzakelijk voor het behalen van de gemaakte resultaatafspraken?)

Competentie (evt. niveau benoemen) Beoordeling


Beoordeling: 0 = competentie wordt niet beheerst, moet worden ontwikkeld, 1 = passend bij de functie, normaal/goed, 2 = beter dan noodzakelijk, sterk punt

C. Ontwikkelafspraken

(Welke competenties, kennis of vaardigheden worden ontwikkeld? Hoe worden deze ontwikkeld en wanneer?)

Afspraak

Resultaat

 

D. Overige afspraken

Afspraak Actienemer Datum gereed

 

E. Conclusie beoordelaar

Toelichting Eindbeoordeling


D = heeft nog niet naar behoren gepresteerd, zal hard moeten aanpakken
C = medewerker heeft naar behoren gefunctioneerd zoals verwacht
B = medewerker heeft op meerdere gebieden boven behoren gefunctioneerd
A = medewerker heeft een buitengewone bijdrage geleverd en op zeer hoog niveau gefunctioneerd

F. Commentaar werknemer

Commentaar werknemer

Ondertekend d.d.
Werknemer
Beoordelaar



Dossier Planningsgesprek »


MEER WETEN?

Op XpertHR.nl vindt u uitgebreidere informatie over verschillende arbeidsverhoudingen met voorbeelddocumenten, checklists, et cetera.
CONTACT
XpertHR.nl is dé HR Antwoordbank. Bent u geïnteresseerd in XpertHR? Vraag dan een demonstratie aan op www.xperthr.nl of bel (020) 515 9555.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.