Pas op met coachend leiderschap

9

Steeds meer managers kiezen voor coachend leiderschap. Maar coachen en leiden zijn twee verschillende dingen, die elkaar soms flink uitsluiten. Het lijkt er op dat sommige managers niet durven leiden en vervolgens een coachingsbenadering kiezen.

Volgens Dion Kotteman, raadsadviseur bij het Ministerie van Financiën en schrijver van het boek Ga toch leidinggeven!, is coachend leiderschap een trend waar we voor op moeten passen. ‘Een onafhankelijke coach krijgt net als een psychotherapeut vaak vertrouwelijke informatie te horen die niet voor de baas is bestemd. Het is onwaarschijnlijk dat een baas die je ook nog eens moet beoordelen met een score die een grote impact heeft op je carrière, even hard vertrouwd wordt als een onafhankelijke coach die een discretieplicht hanteert.’

Het lijkt er daarnaast op dat managers soms niet durven leidinggeven en vervolgens een coachingsbenadering kiezen. ‘De zogenaamd ‘Rogeriaanse’ benadering waarbij de coach zelf geen enkele suggestie doet en de medewerker ‘moet bevallen van zijn eigen oplossing’ is nog altijd populair. ‘Wat vind je er zelf van?” is een dan veel gestelde vraag. Dat soort aanpak ontslaat de leider niet alleen van verantwoordelijkheid, hij is bovendien bewezen onwerkzaam (volgens onderzoek in therapeutische setting). En moeten leiders niet juist op het maken van keuzes en het geven van richting aangesproken worden? Niet voor niets zit het woord ‘direction’ in directeur leiden is niet hetzelfde als volgen.’

Er is volgens Kotteman veel voor te zeggen om de manager niet de coach te laten zijn van zijn eigen personeel. ‘Dat er een coach kan worden ingeschakeld, is heel wel denkbaar. De coach is dan de vertrouwenspersoon buiten de lijn, de chef is de verantwoordelijke manager. Een goede manager beschikt daarenboven over verschillende leidinggevende kwaliteiten. Hij kan directief of inspirerend zijn, maar ook empathisch en participatief. Hij kan waar aangewezen delegeren, maar ook knopen doorhakken.’

Onbetrouwbare coaches

Momenteel zijn er zo’n 40.000 geregistreerde coaches in Nederland, maar niemand weet hoeveel klanten die hebben, en niemand weet hoeveel ongeregistreerde coaches er zijn. ‘Mensen denken dat de kwaliteit van een coach dik in orde is wanneer iemand geregistreerd is, maar dat is helemaal niet het geval. Er vindt geen enkele kwaliteitscheck plaats. Het overgrote deel is alleen geregistreerd, niet gekwalificeerd. Alleen voor certificering gelden soms toelatingseisen.’
Kwaliteit is daarmee een probleem, volgens Kotteman. ‘Een coach kan je een slechte behandeling geven, en niemand kijkt daar naar om. Ik ken gevallen van mensen die in de psychologische problemen zijn geraakt door de aanpak van een niet goed toegeruste coach. Ik weet niet hoe vaak het voorkomt en hoe groot het probleem is, maar het is een potentieel risico.’

 

Evidence based

Daar komt bij dat haast geen enkele behandeling van een coach bewezen effectief is. ‘Heel wat onzinnige methodes als NLP worden door de beroepsgroep voor vol aanzien. Ook van populaire methodes als mindfulness is nooit aangetoond dat ze werken. De enige conclusie die kan getrokken worden is dat het waarschijnlijk is dat de enige vorm van coaching waarvoor begin van bewijs is, de cognitive behavioral methode is, die voortkomt uit de klinische psychologie.’

Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.

9 reacties

  1. Lieke de Jong op

    Hahahaha wat een onzinnig verhaal is me dit dan toch. ‘De enige vorm van coaching waarvoor begin van bewijs is…’ Niet te geloven. En waar vandaan komt deze ultieme wijsheid? Om nu niet in de valkuil van de heer Kotteman te stappen en alle psychologen over 1 kam te scheren, mag m.i. wel worden opgemerkt dat het niet bepaald ongebruikelijk is dat, eenmaal bij een psycholoog beland, je daar zo maar 2 jaar zoet kan zijn. Lekker graven in je verleden en al je problemen weer opnieuw beleven, terwijl je het actuele probleem daarmee niet opgelost krijgt. Nee, geef mij dan maar de ‘onzinnige methodes zoals NLP’ die voor mij, en velen met mij, beslist het bewijs gegeven hebben dat ze werken. Enige nuance van dit schreeuwverhaal dat nota bene als ‘breaking news’ wordt gebracht, had van mij op zijn plaats geweest.

  2. Joep Simons op

    Interessant artikel. Je zou de vraag kunnen stellen is of de methodes ‘onzinnig’zijn of dat er te weinig wetenschappelijk onderzoek verricht is om de resultaten goed te kunnen meten. Het lijkt me een goed moment om wat meer onderzoek te verrichtten naar de effectiviteit van coaches en de gebruikte methodes. In de praktijk zijn er meer dan voldoende effectieve casussen te vinden in de coach-branche. Een goede leider is geen coach… en een coach geen goede leider.

  3. H.J. Duijn op

    Laten we de complexiteit van adequaat aansturen van medewerkers niet al te veel oprekken.  Waarin onderscheidt men de leider van de manager en van de coach?
    Wat kort door de bocht zou het kunnen zijn dat:
    De leider in staat is een visie te ontwikkelen en richting aan activiteiten te geven, daarbij streeft de leider effectiviteit (doeltreffendheid) na;
    De manager is veelal gericht op efficiëntie (doelmatigheid) in het bereiken van gestelde doelen;
    De coach tracht medewerkers te stimuleren op basis van het ontwikkelen van de nodige zelfredzaamheid bij de aanpak van (dagelijkse) problemen.
    Overigens is er binnen de literatuur geen eenduidigheid van deze begrippen.
    Is en man als Louis van Gaal nu een coach, een manager of een leider?

  4. Lars Scheurer op

    Pas op met coachend Leiderschap: Goed dat hier eens een kritisch stuk over verschijnt. Het is mijns inziens ook materie waar heel veel zorgvuldigheid betracht moet worden.
     
    Het gaat hier om betrouwbaarheid en wanneer de leider/manager zich voordoet als coach, maar uiteindelijk wel een (andere) beslissing moet nemen, kan het ’teveel’ aan de coachkant gaan zitten je als manager onbetrouwbaar maken. Die rol moet altijd duidelijk blijven voor de leidinggevende en voor de medewerker.

    Voor wat betreft het onderscheid tussen Leider, Manager en Coach helpt mij altijd de volgende 2 zaken.
    1. De leider en manager moeten uiteindelijk de knoop doorhakken, beslissingen nemen. De coach laat dit mijns inziens altijd bij degene die gecoacht wordt. 

    2. Voor wat betreft het onderscheid leider of manager: Een manager wordt benoemd door de directie. Door wie je je laat leiden, is nog steeds een keus van elke medewerker zelf. Leiderschap wordt je toegeschreven door degenen die zich door jou willen laten leiden. Leiderschap is daarmee een veel rijker begrip. Als je manager bent, en als leider wordt erkend, zal coachend leiderschap goed hanteerbaar zijn. Als je slechts manager bent, en niet als leider wordt gezien, zal coachend leiderschap met de nodige argwaan worden bekeken, en terecht. 

  5. Y. Betting op

    Tjonge, jonge…. Wat een wijze man deze meneer Kotterman.
    Na een aantal open deuren te hebben ingetrapt over de niet helemaal veilige relatie tussen leidinggevende en medewerker (zodat je niet alles boven tafel krijgt om adequaat te kunnen coachen als leidinggevende) blijkt hij zo bijzonder te zijn ingeleid in onzinnige methodes als NLP, dat hij er een keihard ‘evidence based’ oordeel over schijnt te kunnen vellen! Hij vertelt ook zo duidelijk waarom die niet zouden werken en waaruit dat blijkt…..
    Verder ook niet behept met enige kennis over de uitkomsten van wetenschappelijk onderzoek naar mindfulness en dan aankomen met de psychoterapeutische methode: Cognitieve gedragstherapie als ‘coachingstool’! Weet hij dan eigenlijk wel wat coaching is???

  6. Carin van Oekel op

    Wat een hoop oordelen over coaches in het algemeen. Zoals in iedere beroepsgroep zullen er vast mensen zijn die minder kwaliteit bieden dan anderen. Dat geldt ook voor raadsadviseurs!!
    Ik zou meneer Kotteman graag eens willen vragen waar hij dat zo goed geleerd heeft en wat het hem oplevert (en kost). Ik denk overigens dat de heer Kotteman zelf nogal directief is. Misschien ook wel in zijn rol als raadsadviseur.
    En als laatste een tip voor de heer Kotteman: ieder oordeel voor het laatste oordeel is een vooroordeel. En met vooroordelen schieten we niks op. Dat is dan weer wel evidence based. 

  7. Birgitte van de Water op

    Coachen en Leidinggeven en Leidinggeven en Coachen hoeft elkaar niet te bijten.
    In mijn optiek kan een goede leidinggevende ook coachen. Maar goede leidinggevenden zijn schaars. Helaas. Dus volgens mij zit daar een probleem. Waar zijn de goede eidinggevenden? 

  8. Dirk de Wit op

    Als ik de reacties lees, bekruipt mij wel de vraag: is coaching A) effectief vanwege de gevolgde methode (dan zou NLP bijvoorbeeld effectief zijn) of is coaching B) effectief vanuit bijvoorbeeld het gegeven dat iemand uberhaupt serieus aandacht krijgt of gestructureerd bezig is met zijn vragen en daarbij over drempels geholpen wordt?

    Zeker gezien vanuit de praktijk rondom depressie dat bijvoorbeeld medicijnen en de bovengenoemde cognitive behavioral methode een even sterk effect hebben, vermoed ik dat B) wel eens een belangrijkere verklaring voor succes kan zijn dan A).

    Verder, zoals Jan al opmerkt zijn de eerste 4 alinea’s van dit artikel zeker ter harte te nemen!

  9. Jan van der Zanden op

    De eerste 4 alineas zijn een vaak ontkende waarheid. Goed dat Kotteman daar nog eens op wijst.

    Maar daarna gaat Kotteman, met zijn (voor)oordelen over coaches en methodes in het algmeen, op een gewelddadige wijze zelf met de waarheid op de loop.