Onjuist stereotype funest voor teamprestatie

4

Dr. Hans van Dijk promoveerde na vier jaar cum laude op zijn onderzoek voor de Universiteit van Tilburg naar de invloed van diversiteit op teamprestaties. Zijn onderzoek wijst uit dat we goed moeten oppassen voor het fenomeen stereotypering. Want hoewel onze neiging tot stereotypering een handig effect van onze menselijke natuur is, kan het ervoor zorgen dat we minder goed presteren als we samenwerken.

Stereotypering is een slechte zaak. Toch?

‘Niet per se, onze neiging tot stereotypering zorgt dat we snel een inschatting maken in een team. Wie is waar goed in? Dat scheelt tijd, we hoeven minder lang te discussiëren over wie de beslissingen neemt. Vaak kúnnen we mensen ook daadwerkelijk wel goed inschatten, maar dat gaat lang niet altijd goed. Dan zie je dat stereotypering zorgt voor slechte resultaten. Niet alleen omdat we geen goede inschatting maken, maar ook omdat mensen ‘last kunnen hebben van stereotypering’, in de zin van gedrag en prestatie.’

Wat voor effect heeft het?

‘In ons experiment lieten wij proefpersonen stereotypische opdrachten uitvoeren. Wiskundige vragen als mannelijke stereotypische opdracht, en het herkennen van emoties als vrouwelijke. We vroegen aan onze proefpersonen een inschatting van elkaar te maken wat betreft presteren op die specifieke opdrachten. Wat gebeurde is vrij logisch: mannen werden hoger geschat op de wiskundige taken, vrouwen in het herkennen van emoties. Dat beïnvloedde  hun gedrag tijdens het samenwerken. Proefpersonen met een hogere status (dus passend bij het stereotype) gedroegen zich dominanter en zelfverzekerd. Meest interessant is dat die mensen ook daadwerkelijk beter presteerden, terwijl dat niet altijd klopte met hun daadwerkelijke competentie. Die hadden we vooraf namelijk gemeten. Omgekeerd presteerden proefpersonen met een lagere status slechter dan we van ze verwachtten. Stereotypes over competenties leiden dus tot een self-fulfilling prophecy.’

En dat allemaal omdat we een verkeerde inschatting maken.

‘Dat klopt. In het experiment, maar ook in het dagelijkse leven: je hebt altijd mensen die ergens juist heel goed of slecht op presteren terwijl je dat niet van hen verwacht. We kunnen niet altijd goed in schatten wat iemand kan.’

Wat kun je als HR doen?

‘Het helpt om mensen ervan bewust te maken. Wat ook helpt is mensen met elkaar te laten samenwerken. Dan leren ze elkaar kennen, en denken ze minder in de zin van een stereotype. Lage status mensen denken dan sneller: het kan daadwerkelijk belangrijk zijn wat ik te vertellen heb. En hoge status mensen geven meer ruimte aan personen met een lagere status. Bij Colruyt, een supermarkt in België kan elke medewerker, ongeacht functie, een idee inleveren bij de manager. Dat idee moet serieus behandeld worden, want als er twee weken geen antwoord op is gekomen mag diegene dat idee uitvoeren. Ik denk dat dit een voorbeeld is van een manier om het negatieve effect van stereotypering te voorkomen.’

‘Een ander, wat meer drastisch idee is het afschaffen van functienamen. Die hebben vaak een nogal stereotypische lading. De meeste functiebenamingen zijn mannelijk, waardoor vrouwen al direct een wat lagere status hebben in dat beroep. Je kunt in plaats van de functienaam een omschrijving van competenties gebruiken. Ook als je een vacature opstelt, bijvoorbeeld als je op zoekt bent naar een leidinggevende. Gebruik dan eens niet het woord ‘leider’, maar de competenties. Grappige is dat juist de competenties die we tegenwoordig zoeken in een leider, juist vaak wat vrouwelijke competenties zijn.’

Wat zou je doen als jij HR-manager was?

‘Ik zou de informele hiërarchie in kaart brengen. Daardoor achterhaal je pas écht goed wat iemands competenties zijn, en wie daadwerkelijk op de goede plek in de organisatie zit en wie niet.’

 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

4 reacties

  1. Het fenomeen stereotypering heb ik in mijn scriptie over horecaportiers uit 2002 ook gebruikt. Portiers schatten klanten in enkele secondes in middels categoriseren.

    Een korte greep uit de inhoud:
    “De groep die zeker toegelaten kan worden voldoet voor een groot deel aan wat de portiers verwachten van bezoekers die willen binnenkomen. Dit wil niet zeggen dat de bezoeker aan alle criteria die de portier heeft aangelegd voldoet. Er zijn redenen te over om iemand binnen te laten. Het kan een vaste klant betreffen, of een vriend of bekende van de portier of van zijn collega?s, of een bekend persoon. Tot zover zal iedereen meegaan en deze verklaring accepteren. Een onbekende klant zal echter beoordeeld worden op de wijze waarop deze ruimte inneemt (gedrag, uiterlijk, geur, geluid). Het is niet zo dat een bezoeker aan alle criteria hoeft te voldoen: soms is de dominante aanwezigheid van ??n criterium voldoende om de weegschaal te laten doorslaan naar een positieve of negatieve beoordeling. Afhankelijk van het beeld dat de clubleiding heeft gecre?erd of wil cre?ren van de karakteristieke bezoeker, kunnen criteria verschillen. Het is dan de portier, die het prototype van de klant met zijn persoonlijke voorkeur combineert tot een mengsel die de uiteindelijke beslissing genereert. Het is hierdoor geenszins verzekerd, dat de toegelaten klant daadwerkelijk door een ieder als passend in de club wordt ervaren. Het komt regelmatig voor dat achteraf wordt gezegd dat de portier ?een foutje? heeft gemaakt. Daarentegen wil het ook voorkomen dat portiers iemand binnenlaten, waar publiek en collega?s eerst afkeurend tegenover staan, een aanvankelijk ?foutje?, waarna de bezoeker uitgroeit tot een vaste en alom gewaardeerde bezoeker.11

    Wat echter moet worden voorkomen, is dat beslissingen over toelating worden gekoppeld aan oordelen over personen. De enige conclusie die kan worden getrokken naar aanleiding van de beslissing van een portier is dat een klant op juist d?t ogenblik niet voldeed aan de op d?t moment gehanteerde (mengsel van) criteria van de portier. We kunnen geen waardeoordeel geven over de persoon. Geweigerd of niet, of iemand aardig is, slecht, crimineel, leuk of wat dies meer zij, we kunnen het niet bepalen aan de hand van een portiersbeslissing. Het enige wat kan worden vastgesteld is dat mede aan de hand van de identificatie binnen bepaalde groepscategorie?n volgens de visie van een portier, deze grove scheidingen maakt tussen bezoekersgroepen. Wat hij doet is de bezoeker de?ndividualiseren, daarna conceptueel verbeelden en categoriseren, hetwelk resulteert in een beeld van de bezoeker. Afhankelijk van binnen welke groep een bezoeker wordt geclassificeerd, is de kans kleiner of groter om door een portier geweigerd te worden. Een portier hanteert hier een vorm van rudimentaire kansberekening. Bezoekers identificeren zich met bepaalde bezoekers- of andere groepen. Heeft een portier ervaring met leden van zo een groep, dan zal zijn oordeel over de bezoeker mede worden bepaald door zijn ervaringen met overige groepsleden. Alhoewel het woord ?dreigend? een enigszins zware uitdrukking is voor deze situatie, geeft Sibley (1995) een duidelijke uiteenzetting in zijn bespreking van jongerengroepen in winkelcentra: ” [?] it is not [?] a social category [?], per se, who are seen as threatening; rather it is their presence in spaces which comprise part of ?normal family space? which renders them discrepant and threatening” (p. XII). Portiers categoriseren klanten naar groepskenmerken en bepalen aan de hand van hun oordeel over de groep mede hun oordeel over de klant: verwachten de exploitant en de bezoekers de leden van de betreffende groep al of niet binnen of zijn zij in de club ?out of place?.”

    s-se.eu/scriptie/Titelblad.htm

  2. Stereotypering en opportunisme liggen dicht tegen elkaar aan. Oftewel stereotypering sluit anderen uit of sluit aan bij waar je bij wilt horen of wilt zijn. En dat dit moment-afhankelijk en omgevings-afhankelijk is, is evident.
    Boeiend om steeds weer te constateren dat er vele onderzoeken worden gedaan naar stereotypering, discriminatie en racisme, echter er is geen 1 onderzoek die ook leidt tot het doorbreken van de vanzelfsprekendheden onder burgers. Daarom is het enige wat hier aan kan veranderen is: onderwijs-onderwijs-onderwijs !

  3. Hahaha, ik vind het echt hilarisch dat jullie dit plaatsen drie dagen na “lange-leiders-hebben-meer-gezag” !
    HR moet nog steeds in veel organisaties de meerwaarde aantonen, de positie bevechten etc. Dit gaat gestaag de goede kant op, maar laten we onszelf nou in vredesnaam niet belachelijk maken met dit soort artikelen. Dat mensen met dit soort onderzoek promoveren dan wel afstuderen maakt de inflatie van het hoger onderwijs pijnlijk duidelijk. AU!!

  4. De verharding vanuit de politiek heeft zijn uitwerking in de maatschappij en dus ook bij organisaties waar de seksen, culturele diversiteiten etc. etc. moeten samenwerken.
    Blijvende aandacht hiervoor is dus geboden in het belang van de totale bedrijfs visie en missie. M.a.w. als er geen stelling wordt genomen tegen de verharding, uitsluiting, vooroordelen etc. dan zal dat zijn uitwerking hebben in prestaties van organisaties. Het staat immers vast dat diversiteit maximaal rendeert als daar specifiek aandacht in de mindsetting is.