Niet alle werknemers hebben baat bij HNW

6

Het Nieuwe Werken is niet voor alle werknemers even functioneel. Mensen die veel behoefte hebben aan structuur en zekerheid, floreren niet bij veel autonomie.

Dat blijkt uit onderzoek van Marjette Slijkhuis. Ze promoveerde onlangs op het onderwerp aan de Rijksuniversiteit Groningen.

Nuance
Slijkhuis wilde met haar onderzoek een genuanceerd beeld geven van Het Nieuwe Werken: ‘HNW wordt wel eens gepresenteerd als de oplossing voor ieder probleem. Bovendien zou het voor alle werknemers zomaar geschikt zijn. Maar dat beeld haal ik onderuit. Je moet als werkgever maatwerk leveren: je moet kijken naar welke mensen er bij je werken en welke leidinggevenden er zijn. Pas dan kun je eventueel besluiten om over te stappen op HNW.’

Structuur en zekerheid
Mensen verschillen van elkaar in hun behoefte aan structuur en zekerheid. Mensen met een hoge structuurbehoefte houden minder van autonomie omdat de kaders minder duidelijk zijn. Ze vinden het prettig om te weten wat ‘goed’ is en wat niet, het liefst aangegeven door een leidinggevende. HNW is voor hen daarom een flinke uitdaging. Mensen met weinig structuurbehoefte leven juist op bij autonomie en vrijheid. Voor hen is HNW een uitkomst.

Taak voor leidinggevende
Overigens zijn mensen met een hogere structuurbehoefte niet meteen ongeschikt voor HNW, zegt Slijkhuis. ‘Leidinggevenden kunnen het beste onderscheid maken tussen mensen met veel en weinig behoefte aan structuur. Dat is een kwestie van je personeel leren kennen. Mensen met meer behoefte kun je tegemoet komen door bijvoorbeeld een protocol te ontwikkelen voor thuiswerken. Dat is een vorm van gestructureerde vrijheid.’
Dat vraagt een leidinggevende die empatisch is. Het is maar de vraag of elke leidinggevende in staat is elke medewerker zo goed aan te voelen. Slijkhuis: ‘Er wordt inderdaad veel van leidinggevenden gevraagd, ja. Ze moeten een breed repertoire aan leiderschapsstijlen in huis hebben. Verschillende medewerkers vragen om een verschillende aanpak. Die meerdere rollen moet je als leidinggevende kunnen oppakken.’

Gevolgen voor werkgevers
Een en ander heeft ook gevolgen voor het invoeren van HNW, zegt Slijkhuis: ‘Sommige werkgevers geven handenvol geld uit om het kantoor om te bouwen naar flexplekken, zonder dat onderzocht is of HNW wel past bij de eigen medewerkers. Dat is zonde wanneer blijkt dat het niet werkt. Begin eerst eens met een pilot met thuiswerken. Als dat werkt, en medewerkers vinden dat een prettige manier van werken, kun je alsnog overstappen op het grotere werk.’
Organisaties denken vaak dat ze heel goed kunnen veranderen. ‘Maar dat blijkt in de praktijk tegen te vallen. En als de nieuwe manier van werken slecht aansluit bij de persoonlijke voorkeuren van mensen, moet je helemaal van goeden huize komen.’

 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

6 reacties

  1. Erna Pfaff op

    Helemaal eens met het artikel om een genuanceerd beeld te geven van HNW. Uiteraard moet het doel eerst duidelijk zijn ‘Wat heb je met HNW voor ogen.’ Een pilot thuiswerken om te beginnen is een goed idee. Behalve kijken naar welke mensen (inclusief leidinggevenden) er in je organisatie werken, is de volgende stap ook werken aan toekomstgericht strategisch personeelsplanning. HNW vraagt immers een andere manier van werken en dito inzet van mensen.

  2. Siemen Pit op

    Onduidelijk blijft wat hier onder HNW wordt verstaan. Uitgaande van het feit dat HNW de mogelijkheid biedt om medewerkers op individueel niveau te faciliteren, betekent dit dat het geschikt is voor elke organisatie.
    Het zal niet bij elke organisatie op het juiste moment op de juiste wijze worden ingevoerd. Wat niet betekent dat de organisatie niet geschikt is voor HNW.
    In het artikel komt het woord thuiswerken wel weer als enig flexibel alternatief wat te veel naar voren.

  3. Gerard Molenkamp op

    Een praktisch hulpmiddel voor leidinggevenden om medewerkers vrijheid en verantwoordelijkheid binnen kaders te geven is de SMART afspraak. Dit werkt overigens niet alleen bij HNW maar in iedere werkvorm. Wanneer je afspraken maakt met je medewerker, met je collega of met een klant, dan is het belangrijk dat beide partijen weten waar ze concreet op kunnen rekenen. Daarmee voorkom je misverstanden en onterechte verwachtingen. In onze efficiency trainingen adviseren we daarom om SMART afspraken te maken met elkaar: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden. Hoe concreter je met elkaar kunt worden des te kleiner is de kans dat iemand zegt “O maar als je me dat aan het begin had verteld, dan had ik meteen al kunnen zeggen dat het niet haalbaar is v??r 1 mei”. Deze manier van afspraken maken met elkaar is in het begin wel wennen, zeker voor medewerkers die gewend zijn om hun eigen gang te gaan, want afspraken worden wel heel concreet. Maar maakt ook het zelfstandig werken en dragen van verantwoordelijkheid een stuk makkelijker. Ook voor medewerkers die behoefte hebben aan wat meer structuur.

  4. mieke van der ploeg op

    M.i. zijn er nog meer aandachtspunten. Zoals: wel/niet behoefte aan werken tussen anderen die dat ook doen. Zo ja, dan kan werken op flexplek zoals bij Seats2Meet beter bevallen dan thuis.
    En: wel/niet in staat zijn afleiding te weerstaan. Zoals aandacht vragende kinderen, kennissen die langskomen, een gevulde strijkwasmand, onkruid in de tuin….
    Kortom: ik denk dat HNW meer varianten moet kennen dan alleen in het eigen thuis aan de slag met gsm en laptop.

  5. Rick Koopman op

    Ook helemaal eens met het artikel en ik blijf het goed vinden dat naar HNW onderzoek gedaan wordt.

    Wat mij echter wel verbaast is dat HNW wederom als thuiswerken wordt bestempeld.
    “Mensen met meer behoefte kun je tegemoet komen door bijvoorbeeld een protocol te ontwikkelen voor thuiswerken”
    Wat jullie terecht noemen is dat je aangepast moet handelen. Niet mensen in het diepe gooien en maar zien wie kan zwemmen. Met enige training, coaching en het nemen van zelfregie kun je dit leren.

    Echter Het Nieuwe Werken zie ik als een totale organisatie vernieuwing, kansen pakken om effici?nter, effectiever en innovatier de klant te bedienen. Dit behelst dus niet alleen het wijzigen van processen en middelen om medewerkers thuis te laten werken.

    Wat Erna aangeeft is een terechte opmerking. De kritische geluiden rondom HNW zijn er niet voor niets. Dit komt namelijk doordat sommige organisaties niet exact weten wat ze voor ogen hebben.

    Stap 1: Begin met de missie/visie van de organisatie, waarom besta je en waar wil je heen als organisatie ?n (belangrijk) wat wil je bereiken.
    Ditzelfde verhaal geldt ??k voor visie over HNW, waar sta je voor en wat wil je bereiken.

    Stap 2: Bepaal aan de hand van de opgestelde visie waar je nu staat en bekijk daarbij (belangrijk) vooral de cijfers. Om vervolgens stappen te defini?ren en te zetten hoe tot de nieuw opgestelde doelstellingen en organisatie te komen.

    Stap 3: Voer het HNW traject integraal uit Niet alleen aan de Bricks, Bytes of Behaviour, maar gecombineerd. Hier zul je denken, “de kosten van een integraal traject liggen vele malen hoger”. Dat klopt, maar de opbrengsten zullen vele malen groter zijn en daarbij zal je de doelstellingen effici?nter en effectiever bereiken.

    Stap 4: Monitoren, monitoren, monitoren, etc. Dealines opstellen en doelstellingen vooraf meetbaar maken zodat deze tijdens de borgingsfase beheert en bijgestuurd kunnen worden!
    (kwalitatief en/of kwantitatief)

    Ik hoop hiermee mijn visie over het nieuwe werken duidelijk te hebben gemaakt; “Een integrale aanpak voor maximaal resultaat voor een vernieuwde organisatie die klaar is voor de toekomst!

  6. Maud van Aalderen op

    Een nuance aanbrengen is zeker op zijn plaats, mensen verschillen immers. Uit eerder onderzoek blijkt dat persoonlijkheidstrekken als extraversie en conscientieusheid veel impact(positief ) hebben op het slagen van het nieuwe werken. Ook grenzen aan kunnen geven en kunnen omgaan met een minder stricte scheiding van de thuis-werksituatie spelen een rol. Mijn insteek is dat je het nieuwe werken kan leren; competenties en vaardigheden kunt ontwikkelen om te kunnen omgaan met autonomie en structuur.