Markt HRM’ers houdt niet over

2

De arbeidsmarkt voor hoogopgeleide HRM’ers trekt ietsje aan, maar het houdt allemaal nog niet erg over. Wel vinden grote verschuivingen tussen sectoren plaats.

Dat blijkt uit de analyse “Trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor HRM professionals 2e kwartaal 2011” van Yacht.

Net als in de eerste maanden van 2011 ligt de vacatureontwikkeling in HRM nog steeds dicht in de buurt van de ontwikkeling in 2010. Jan Wilkens, competence director HRM bij Yacht: ‘In de eerste drie perioden (van steeds drie weken) van dit kwartaal zijn er iets meer vacatures bijgekomen, de laatste twee perioden zie je door seizoensinvloeden weer een kleine (en normale) daling. Als je kijkt naar hoger opgeleiden in het algemeen, dan zie je een licht stijgende lijn, waar de tweede helft van 2010 een licht dalende lijn van het aantal vacatures te zien gaf. Maar veel schokkends is er niet te vinden.’

Sectorniveau
Geen schokkende zaken dus, behalve op sectorniveau. Want daar zijn zowel grote stijgers als dalers te vinden. ‘Bij de overheid zien we bijvoorbeeld een halvering van het aantal vacatures. Dat heeft volgens mij alles te maken met de aangekondigde bezuinigingen. Ook het samenvoegen van departementen (niet op gemeente- maar op Rijksniveau) kan leiden tot voorzichtigheid in het aannemen van HRM’ers.’
Maar de meest opvallende klap komt neer bij de zorg, daar zijn 28 procent minder vacatures. ‘En dat is wel verbazingwekkend, want van alle sectoren staat de zorg denk ik wel voor de grootste uitdaging de komende jaren. Daar ligt een bijzonder complex HR-vraagstuk te wachten. Je zou dus denken dat daar naast de bezuinigingen ook geïnvesteerd wordt in HR. Misschien hoeft er niet uitgebreid te worden, maar je zou verwachten dat men op z’n minst op zoek is naar een ander type HRM’er.’
Stijgers zijn er ook te noemen: in de financiële dienstverlening stijgt het aantal vacatures met 30 procent, in de energiesector met 50 procent en in de industrie met 10 procent.

Finance en HR moeten meer samenwerken
Volgens Wilkens zouden overheid en zorg juist nu op zoek moeten gaan naar nieuwe HR- professionals: ‘HR-professionals die samen met de financial de risico’s voor de continuïteit van de bedrijfsvoering in kaart brengen. Juist de samenwerking tussen deze twee vakgebieden is de sleutel voor een succesvol resourcing-beleid. HR krijgt inzicht in de financiële consequenties van haar beleid op korte -en middellange termijn en finance krijgt inzicht in de middellange– en lange termijn gevolgen van haar korte termijn beleid. HR-professionals die scenario’s ontwikkelen om de toekomstige ontwikkelingen het hoofd te bieden om de organisatiedoelstellingen veilig te stellen. De HR-Riskmanager.’

Opkomst HR-Riskmanager
volgens Wilkens is de HR-Riskmanager duidelijk iemand anders dan een klassieke P&O’er: ‘Het gaat dan om professionals die niet de geijkte achtergrond hebben (hbo-personeel & arbeid) en daarom vaak enige afstand hebben tot het HR-instrumentarium. De HR-Riskmanager overziet de gevolgen van het HR-beleid voor de organisatie, zowel in termen van bedrijfsvoering als financieel. Deze professional is gewend om vanuit een business case te werken en kan arbeidsmarktontwikkelingen vertalen in termen van risico’s voor sleutelposities en mogelijke concurrentievoordelen voor arbeidsmarktproposities. Daarom is de HR-Riskmanager de regisseur van organisatieveranderingen in de nabije toekomst en zorgt hij voor een wendbare bedrijfsvoering die snel kan inspelen op veranderingen.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Oscar Sijtsma op

    De visie van Jan Wilkens geeft een belangrijke trendbreuk aan in de visie op HRM. De HR (of liever P&O) discipline kan meer waarde toevoegen dan werving (IDU) en personeelszaken. De geschetste rol van de HR-riskmanager geeft hier invulling aan. Deze is in dit artikel gebaseerd op een defensieve insteek en dat zou mijns inziens ook vanuit een positieve bijdrage kunnen. De HR-leader wordt een professional die scenario?s ontwikkelt om de toekomstige ontwikkelingen het hoofd te biedt en organisatiedoelstellingen mogelijk maakt. De implementatie van een nieuwe strategie, een reorganisatie of een cultuurverandering (n.a.v. een kostenbesparing), allemaal ontwikkelingen die tot gevolg hebben dat medewerkers en managers nodig zijn met een andere attitude. Dus een die past bij de typologie an de nieuwe organisatie. Dit heeft logischerwijze impact op het resourcing-beleid zolas in het artikel aangegeven maar ook op de bestaande functies, functieprofielen en dus ook van de beoordelingen, opleiding, promotiepaden en MD-trajecten. Daarmee heeft het direct invloed op de keuze van ?niet meer passende? medewerkers. Vaak zien we tot nu toe dat bij veranderingen gekeken wordt naar het gewenste profiel (inclusief attitude) voor nieuwe medewerkers en dat gedacht dat de huidige medewerkers vanzelf mee ontwikkelen. Deze illusie leidt ertoe dat een deel van de mensen (zowel professionals als managers) niet past bij het nieuwe werken en niet prettig functioneert. Vervelend voor die mensen en een belemmering voor de gewenste groei of transitie. Het is geeft een informeel spanningsveld in veranderende organisaties. Een mensgerichte tranisitiemanager zal beide nadelen willen elimineren.
    Terug naar de HRriskmanager. Ik zou pleiten voor een P&O-leader, iemand met totaaloverzicht, die als bedrijfskundige de organisatieontwikkeling faciliteert en zorgt dat de mens-gerelateerde randvoorwaarden voor veranderingen geborgd worden. Dat betekent dat zij of hij het HR-beleid passend maakt bij de gewenste organisatie en met zijn afdeling de HR-instrumenten als passende mix hierop inricht. Leiderschap betekend ook voorbeeldgedrag, initiatief tonen, charisma en betrouwbaarheid voor medewerkers en managers.
    Vanuit de HR-discipline is een regisseur nodig voor organisatieveranderingen die in de nabije toekomst nodig zijn Iemand die als P&O leader zorgt voor een wendbare bedrijfsvoering die klaar is voor veranderingen.
    Een mooi artikel dat de deur opzet naar de toekomstige wendbare organisaties.