Management werkt niet en maakt mensen ongelukkig

11

Er is niks mis met inhoudelijk leidinggevenden en teamchefs, maar managers die vrijgesteld zijn van het werk om anderen te vertellen hoe ze hun werk moeten doen, werken contraproductief.

Dat zegt Jos Verveen in zijn boek Bullshit Management. Ook HR-managers moeten terugkeren naar waar het werkelijk om gaat: administratie en opleiden.

Uw stelling is dat we beter af zijn zonder management. Leg eens uit.

‘100 jaar geleden heeft meneer Taylor bedacht dat het slim was om een aparte laag te creëren in organisaties die zich bezighield met de vraag hoe anderen hun werk moesten doen. Daaraan ligt het idee ten grondslag dat productiviteit en winst belangrijker zijn dan de mens en de inhoud van het werk. Maar het gaat helemaal niet om winst, geld en productiviteit: elk initiatief begint met een bevlogen idee waar we het allemaal voor moeten doen. Helaas raken we dat idee vaak onderweg kwijt.’

Winst is toch belangrijk? En managers zorgen daarvoor.

‘Er zit hier in Rotterdam een kindertandarts die kinderen behandelt die een trauma hebben opgelopen bij een andere tandarts. Vanuit het idee dat elk kind een goed gebit verdient, en dus ook persoonlijke aandacht als zo’n kind bang is geworden. De productiviteit ligt niet erg hoog, want ze trekt veel tijd uit voor elk kind. Bovendien wijst ze bange volwassenen af, omdat ze bij haar kern wil blijven. Zo iemand is de essentie niet vergeten; zij weet waarvoor ze het doet. Of kijk naar Apple: Steve Jobs wilde computers maken die een verlengstuk zijn van de creatieve geest. Daar is hij altijd trouw aan gebleven.’

Ik dacht altijd dat managers toegevoegde waarde leverden.

‘Ik ben daar grondiger ingedoken en de meeste onderzoeken geven slechts suggesties. Wat de meeste bedrijfskundigen doen is zeggen: deze drie elementen werken bij dit bedrijf, en daarom is het ook goed voor jouw bedrijf.’

Werkt het echt niet?

‘Er zijn twee verbanden wetenschappelijk aangetoond. De eerste is dat meer managers leiden tot een lagere arbeidsproductiviteit. En de tweede is dat meer managers leiden tot lagere innovatie. Waarschijnlijk omdat managers alles proberen te stroomlijnen en regelen, terwijl innovatie juist een andere weg nodig heeft. Dat zijn de enige twee harde verbanden die er zijn.’

Als management zo contraproductief is, waarom doen we het dan?

‘Dat is mij een raadsel.’

Hoeveel management kan er weg?

‘Dat is lastig, want managers heb je in allerlei soorten en maten. Iemand kan heel inhoudelijk bezig zijn, en toch een functietitel hebben met manager erin. Je ziet ook dat veel familiebedrijven er prima in slagen om deze hele laag buiten de deur te houden. Ik schat de weg te snijden laag op ongeveer 10 procent.’

Wat is daarvan het gevolg?

‘Er is meer aandacht voor het werk zelf, in plaats van de beheerscomponent. En daarnaast komt er meer lucht. Ik heb het op school zelf gezien: mensen kwamen ondernemend binnen en werden daar geleerd om in instrumenten te denken. Maar als je technieken loslaat op ideeën, blijft er niks van over. Dat is zonde.’

Wat is uw ervaring met HR-managers? Dat zijn immers ook managers.

Ik zie dat er elke dag weer ideeën worden bedacht die op mensen losgelaten worden; en het werkt gewoon niet. Om het heel zwart-wit te stellen: personeel laat zich niet managen en bovendien veranderen mensen nauwelijks. Elke poging daartoe is zinloos, sterker nog het werkt averechts.’

Dat is een harde conclusie.

‘Ontmantel nou die personeelsfabriek. En concentreer je als HRM’er op twee dingen: de administratie (want die is nodig), en het vakmatig opleiden van je personeel. Veel P&O’ers proberen te werken aan cultuurveranderingen. Moet het personeel plotseling ja-en zeggen in plaats van ja-maar. Mensen worden daar ongelofelijk chagrijnig en zelfs knettergek van.’

Adviezen voor HRM’ers?

‘Houd op met mensen veranderen, dat werkt toch niet. En ga daarnaast terug naar je eigen essentie, zoals zojuist geschetst. Je moet wel met heel goede argumenten aankomen om meer te willen doen.’

Hoe zuiver is uw betoog? U bent zelf 15 jaar actief geweest in de management-industrie.

‘En ik ben er nu dus uitgestapt omdat ik er niet meer in geloof. Beschouw dit boek als een mea culpa. Ik ben erachter gekomen dat al die verandertrajecten en managementcursussen niet werken, en mensen alleen maar van hun werk afhouden.’

Wat gaat u dan wel doen?

‘Ik heb nu dit boek geschreven, na de zomer ga ik weer ondernemen. Dat is ook de oproep in het boek: keer weer terug naar de kern waar het om gaat. Begin met werken en houd op met al dat nadenken hoe je dat werk moet organiseren. Daarnaast ben ik momenteel raadslid in Rotterdam.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

11 reacties

  1. Meint S. Veldstra op

    Werkgevers zijn werknemers. Zij moeten zich inspannen om het voor hun werknemers, die eigenlijk ondernemers zijn, de goede voorwaarden te cre?ren. Het beste hout en de mooiste machines garanderen nog geen excellent product. Dat doet de bediener.

  2. Dit is nu precies wat er speelt rondom de crisis en werkeloosheid. De medewerkers vinden al geruime tijd dat hun manager niet functioneert. En al die reorganisaties werken dus precies averechts. Mensen zijn hun motivatie hierdoor kwijt.

  3. We moeten de visies van Verveen maar niet al te serieus nemen. De goede lezer mag wel constateren dat Verveen zijn visie baseert op het gebrek aan onderscheid dat je moet maken tussen goede en slechte managers. Zwak management leidt niet automatisch tot de stelling dat management dan geen zin heeft. Succesvolle organisaties hebben gemeenschappelijke kenmerken en de meeste daarvan hebben te maken met persoonlijk development van medewerkers, met adekwaat plannen & organiseren, initiatieven tot innovatie, goed leiderschap en management control. En dat is precies wat goede managers bewerkstelligen. Ik vermoed sterk dat Verveen, met alle respect, zelf bepaald geen talentvolle manager was en is. Dat zie je wel vaker bij bedrijfskundigen. Vanaf de zijlijn roepen hoe het moet maar zelf in de modder staan: no way. De zinsnede “personeel laat zich niet managen” spreekt wat dat betreft boekdelen. Psychologen zouden veronderstellen dat Verveen met dit boek de frustratie van zijn eigen management competenties van zich afschrijft. Dit boek is gewoon een bekentenis. Bij mij werkt het niet dus is het concept zinloos!! Met een zekere humor geschreven, maar we moeten het boek dus inhoudelijk maar niet al te serieus nemen.

  4. Wat het wegschrijven van frustratie betreft ben ik het helemaal eens met Rudolfo. Heel herkenbaar overigens, dat je iets concreets wilt met frustratie en aangezien ikzelf psycholoog ben mag ik dat ook zeggen?!

    Dit neemt niet weg dat Jos Verveen hele rake dingen zegt over management in organisaties en het al dan niet maakbaar maken van mensen. Het voorbeeld van de kindertandarts is erg mooi en gelukkig zijn er steeds meer mensen die het heft in eigen handen nemen.

    Na een hele hoop frustratie en gedesillusioneerd te zijn geraakt in logge organisaties, ben ik sinds ruim een jaar zelfstandig ondernemer. Geen gedoe met managers, veel flexibiliteit en vooral doen waar je achter staat en waar je energie van krijgt. Ik kan het iedereen aanraden!

  5. Erica Risiglione op

    Wat een fantastische denkwijze heeft Jos Verveen. En dan moet ik er wel bij zeggen dat ik als provocatief coach niet ‘vies’ ben van enige provocatie, duidelijkheid en stelligheid.

    Laat ik nu eens antwoord geven op de niet beantwoorde vraag…Als management zo contraproductief is, waarom doen we het dan?

    Nou, we doen dat omdat een management functie (net als bij Taylor) een stap hoger op de ladder is. Een stap dichter bij meer status is en vrijwel altijd meer geld oplevert. En als provocatief coach zou ik zeggen: “dat mag je de mensen in nederland toch niet gaan ontnemen? Daar leven wij voor! En wat moet ik dan tegen mijn buurman zeggen… Tsja, ik ben maar gewoon gepeupel… je weet wel het ‘klootjesvolk’… Dat bekt niet lekker hoor! Veel liever zeggen we.. Ik ben manager bij bedrijf X en ik geef leiding (en lees er dan achter, gepeupel). Dat willen wij! contraproductief of niet”.

    Maar goed dat is mijn provocatieve reactie op dat onderdeel. En moet de HR manager bij zijn leest blijven? Helemaal mee eens! Maar helaas, er zijn teveel managers die onze sociale en communicatieve skills nodig hebben om hun dagelijkse contraproductiviteit vorm te geven. Dus er blijft te weinig tijd over voor ons echte werk!

    Met vriendelijke groeten,
    Erica Risiglione, een provocatief coach en trainer.

  6. Natuurlijk heeft de schrijver van dit artikel gelijk net als veel van zijn collega’s die met bruikbare alternatieven komen om bedrijfsmatige processen te stroomlijnen en bij de tijd aan te passen. De reden dat het er zelden van komt is de naieviteit van deze zieners. Ook deze schrijver trapt erin.

    ” Als management zo contraproductief is, waarom doen we het dan ? ?Dat is mij een raadsel.?”

    Het is bijna ontroerend om te zien hoe mensen vast blijven houden aan het principe van inhoudelijke zingeving en streven naar nut van het algemeen.

    Het antwoord op het raadsel is natuurlijk dat een manager in de eerste plaats manager is geworden voor zichzelf.

    En dat hij – en met hem velen anderen in onze knuffelmaatschappij – afhankelijk zijn geworden van de luchtbellen en waanbeelden waarmee men de arbeidsmarkt overeind tracht te houden. Als iedere Manager Lege Dozen, Accountmanager Niemandsverdriet of Welzijnintegratieprofessor op de keien wordt gezet dan hebben we zo een betonnen werkloosheidsbestand van 1 miljoen.

  7. Interessante reacties. De opvatting dat management contraproductief zou zijn is uiteraard klinkklare nonsens en wijst op een absoluut gebrek aan theoretische kennis omtrent de basics van effectief management. Provocatief coach Risiglione (Joost mag weten wat dat tot uitdrukking probeert te brengen. Of is dat maar wat roepen vanuit een gebrek aan fundamentele kennis en inzicht. In dat opzicht is de reactie zeker provocatief maar niet in positieve zin) begrijpt er gezien haar opmerkingen ook niet veel van. “Een managementfunctie is alleen maar een stap hoger op de ladder” .Grotere onzin kun je toch niet bedenken. Management is domweg een bedrijfsfunctionaliteit. Er moeten in organisaties nu eenmaal lieden zijn die het “overzicht” hebben, strategien executeren, informatie kunnen processen om “besluiten” te nemen, te faciliteren en draagvlak te creeren. (met als doel: getting things done by other people). Er kan geen discussie over bestaan of dat nou nodig is of niet. Het is voor de organisatie van levensbelang. Om dat allemaal te kunnen moet zo’n manager beschikken over relevante kennis, vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken en deze wordt daarop hopelijk ook geselecteerd. Als daar eens iets fout gaat, dat kan, maar dat zegt niets over het essentiele nut van het concept. Verveen heeft ten minste nog een motief voor zijn boek. Het is te hopen dat wij verschoond blijven van de nonsens die lieden soms uitkramen die de klok hebben horen luiden. Er zijn hele goeie boeken over deze onderwerpen. Ik zou zeggen, ga de uitdaging eens aan.

  8. Erica Risiglione op

    Bedankt rudolfo2,
    Je geeft precies de reactie die een provocatie zou moeten uitlokken. Bijvoorbeeld: ongenuanceerdheid roept nunance op. Ik moet er ook bij zeggen dat provoceren via tekst moeilijk is, daarvoor heb je ook de non-verbale communicatie nodig. Maar toch bedankt voor je reactie.

  9. E. Risiglione@ Nothing personal …. Er kan omtrent mijn reactie geen reden tot grote vreugde zijn. Provocaties mogen in de perceptie van anderen nooit tot ongewenste indrukken leiden maar uiteindelijk constructief zijn. Als een provocatie bestaat uit vooroordelen, ongefundeerde kwalificaties of een gebrek aan kennis en inzicht dan kan dat nooit iets positiefs opleveren. In tegendeel. En daar is, ben ik bang, in je eerste reactie wel degelijk sprake van.

  10. Jos Verveen snapt hoe het werkt: polariseer, chargeer met wat humor, mixen met een dosis (veelzeggende?) wetenschappelijke feiten en hopla, daar zijn de gepeperde reacties, daar is die (media)aandacht. Complimenten Jos. En ook mijn voorgangers op dit forum weten wat uithalen ist. zal ik dan maar aansluiten in de polonaise? Rudolfo, als je toevallig zelf manager bent, dan hoop ik voor jou, maar bovenal voor jouw collega’s dat je je iets minder zuur, bazig en alwetend gedraagt dan op dit forum, anders onderbouw je onbedoeld Verveen’s stelling. Erica, provocatief coachen zonder nonverbale communicatie is inderdaad bijna altijd kansloos omdat de benodigde vertrouwensband juist via deze vorm van communicatie verloopt.
    Nou, komt u maar.

  11. Ger Blommestijn op

    De vraag is wat is de toegevoegde waarde van een manager behalve de waarde die de manager daar zelf aan hecht om zich als zodanig in het maatschappelijk verkeer en in zijn sociale netwerk als zodanig te profileren.

    In het merendeel van de gevallen zijn werknemers manager geworden vanwege hun jarenlange aanwezigheid bij het bedrijf en een eventuele vlotte, maar helaas vaak nietszeggende, babbel.

    Laat managen over aan collegae die betrokken zijn bij hun werk. Die met gedrevenheid en passie anderen van hun jarenlange opgebouwde ervaring kunnen laten profiteren. Kortom weg met het zogenaamde middenmanagement.

    Het is en blijft mijns inziens nog steeds het holle vaten beginsel. De eigenschap van een hol vat is dat het veel herrie kan maken en dat het vanwege het ledig gewicht boven komt drijven.

    Even voor alle duidelijkheid, de uitzondering bevestigt de regel. Ongetwijfeld zullen er goede en betrokken managers zijn.