Kunnen slechte leiders veranderen?

1

Er zijn vaak weinig prikkels voor leiders om te veranderen. Ze zijn immers succesvol. Maar leiderschap experts Jack Zenger en Joseph Folkman beweren dat slechte leiders hun gedrag op succesvolle wijze kunnen veranderen.

Zenger en Folkman geven aan dat er verschillende gezegden zijn die verklaren dat je gedrag moeilijk kan wijzigen. Bijvoorbeeld: “Een vos verliest wel zijn haren, maar niet zijn streken” of in het Engels, “A leopard can’t change his spots” en “You can’t teach an old dog new tricks”. Deze spreekwoorden gaan zeker op voor senior leiders die onhebbelijk gedrag vertonen. Maar Zenger en Folkman concluderen uit onderzoek dat slechte leiders kunnen veranderen. Zij kunnen zelfs veranderen in goede leiders. Het veranderen van gedrag en vaardigheden is wel degelijk mogelijk, als er maar serieus aan gewerkt wordt.

Onderzoek

Zenger en Folkman keken naar de data van 545 senior bestuurders die deelnamen aan leiderschapsprogramma’s. Het waren bestuurders van een bank, een telecommunicatiebedrijf en een universiteit. Deze leiders werden beoordeeld op 16 belangrijke leiderschapsvaardigheden, waaronder het in staat zijn om anderen te inspireren, effectief communiceren en prestatiegerichtheid. De 360 graden assessments was de tool voor de beoordelingen.

Ze identificeerden 96 leiders die slechter beoordeeld werden dan 90% van hun collega-leiders op deze kritische leiderschapsattributen. Niet echt een goede basis voor een glanzende carrière. Deze 96 leiders kregen coaching om hun tekortkomingen aan te pakken. Zij werkten aan hun zwakke punten en leerden wat hun sterke punten waren en hoe zij deze sterke punten kunnen inzetten om een betere leider te worden.

Aanzienlijke verbeteringen

Van de 96 leiders verbeterden 71 leiders zich significant, zo bleek bij volgende 360 graden beoordelingen. Zij bleken veel effectievere leiders. Zo’n 75% van deze zwakke leiders verbeterde zich zodanig dat hun collega’s, ondergeschikten en bazen – die eerst zeer kritisch over hen waren – aanzienlijke verbeteringen constateerden.

Het waren echt aanzienlijke verbeteringen. Binnen 18 tot 24 maanden behoorden ze niet meer tot de slechtste 10%, maar presteerden ze bovengemiddeld. Zenger en Folkman zijn ervan overtuigd dat de leiders zich nog meer kunnen verbeteren door te blijven werken aan hun vaardigheden.

Interpersoonlijke relaties

Deze zwakke leiders waren vooral slecht in het opbouwen en onderhouden van interpersoonlijke relaties. Zij scoorden slecht op het ontwikkelen van anderen, op samenwerking, het opbouwen van relaties en het inspireren van anderen. Zij waren veel minder vaak zij slecht in verandermanagement, het nemen van initiatieven, het ontwikkelen van een strategisch perspectief en prestatiegerichtheid. Dat verklaart mogelijk het feit dat zij zo ver gekomen waren in hun carrière tot nu toe. Echter, voorbij een zeker punt zijn ambitie en het behalen van resultaten niet meer voldoende. Dan gaat het draaien om het motiveren en ontwikkelen van anderen.

Dit artikel, met goed nieuws voor slechte leiders die bereid zijn hard te werken aan hun interpersoonlijke vaardigheden, lees je op het blog HBR.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Wilma Kuipers op

    Wat een interessant artikel Marco, dat je hier geplaatst hebt. Als ontwikkelaar van de Profile Dynamics-methode om persoonlijke drijfveren van mensen te analyseren, vallen mij de door de auteurs gedefinieerde key factors voor succes onmiddellijk op. Binnen onze methode werken we met kleuren om persoonlijke drijfveren te categoriseren. Veel van de managers uit het onderzoek zijn zo te zien een heel eind gekomen op resultaatgerichtheid, initiatief en de drijfveer om doelen te willen bereiken (wij spreken in dat geval over oranje), maar lopen in hun beoordeling uiteindelijk stuk op een gebrek aan groepsgevoel en de drijfveer om goede relaties op te bouwen en anderen te inspireren (kenmerken van de groene drijfveer). Het HBR-onderzoek lijkt de conclusie te rechtvaardigen dat slecht management wordt gekenmerkt door sterk ontwikkeld oranje maar een tekort aan groen. Extra interessant vind ik dat blijkt dat managers dit gebrek kunnen compenseren, dan wel alsnog kunnen aanleren. Ik ben van mening dat mensen, wanneer ze zich bewust zijn van wat hen drijft, makkelijker in staat zijn hun gedrag aan te passen en de omgang met mensen met andere drijfveren te verbeteren. Dit zal het bedrijfsleven zeer goed kunnen doen! We moeten ons overigens wel realiseren dat deze uitslag een gemiddelde is en context-gebonden. Het is goed mogelijk dat voor individuele gevallen de situatie wat anders ligt. Ik wijs je daarom ook graag op onze whitepaper over leiderschap http://bit.ly/K1J9cT