Jeff Gaspersz: ‘Innovatie vereist luisterend leiderschap’

0

Innovatie wordt vaak als iets van buiten gezien, terwijl er zoveel innovatiekracht uit je eigen medewerkers valt te halen. Zonde, vindt hoogleraar innovatie Jeff Gaspersz. Aan HR de taak om die kracht uit de organisatie naar boven te halen.

Jeff Gaspersz

Jeff Gaspersz is ondernemer, spreker en hoogleraar Innovatie aan Nyenrode Business Universiteit. Hij wordt vaak gevraagd om te spreken over leiderschap in verband met innovatie. Hij heeft een heel specifieke kijk daarop: voor hem zit innovatie verweven door de hele organisatie.

Wat betekent innovatie voor u?

‘Innovatie is het creëren van nieuwe waarde. Heel belangrijk: je innoveert niet om te innoveren, maar om je doelen na te streven, om je targets te halen. Naarmate die doelen ambitieuzer zijn, heb je meer innovatiekracht nodig. Dan is nieuw denken en doen nodig. Vaak wordt innovatie gezien als iets los van de organisatie; het ontwikkelen van nieuwe producten of processen gebeurt dan op de afdeling innovatie of business development. Voor mij is innovatie een mindset, een cultuur, een manier van denken waarvan de hele organisatie doortrokken moet zijn. Zet innovatie zo neer in je organisatie dat zowel de receptioniste als de inkoper zich innovator kunnen voelen. Draag uit: iedereen die hier werkt, heeft een dubbele functie. Ze doen het werk waarvoor ze zijn aangenomen en zijn tegelijkertijd innovator. In mijn trainingen benadruk ik ook altijd dat het bij innovatie niet gaat om het aanleren van een techniek of een foefje. Met één brainstormsessie creëer je nog geen innovatieve cultuur. De hele organisatie moet innovatie willen omarmen. Anders loop je het risico dat al die mooie ideeën verzanden of stuklopen op weerstand.‘

Leiderschap gericht op innovatie, hoe ziet u dat?

‘Bij innovatie past het type leiderschap dat geen volgers creëert, maar leiders en ondernemers. Ik  haal vaak de schrijver over leiderschap Warren Bennis aan. Die zei: “Sommige mensen tonen creativiteit door zingen en dansen. Andere mensen tonen creativiteit doordat ze ruimte scheppen waar anderen kunnen zingen en dansen.” Het is gevaarlijk om innovatie te veel op te hangen aan één leider of een select clubje. Het gaat dus niet zozeer om de leiders zelf, maar over hoe zij het leiderschap verspreiden over de organisatie. Voelen mensen zich uitgenodigd om mee te denken en hun kennis en ideeën te delen? Krijgen mensen voldoende ruimte om te innoveren?’

‘Het topmanagement moet ervoor zorgen dat ideeën in een organisatie niet uitdoven. Dat klinkt voor de hand liggend. Maar in de praktijk is die ruimte er lang niet altijd. Lijnmanagers vervallen snel in hun klassieke rol van alle hens aan dek. Zo van, innovatie is leuk, maar laten we eerst het werk afmaken. Een boekhouder krijgt dan te horen: goed idee, maar innovatie hoort niet bij jouw taakomschrijving.’

’Goed leiderschap is dat je de eigen mensen vraagt wat zíj zien als kansen en mogelijkheden om tot innovatie te komen. De beste ideeën komen nog altijd van de werkvloer. Bedrijven beseffen vaak onvoldoende hoeveel innovatiekracht er in hun eigen organisatie zit. In hun eigen personeel: de medewerker op de administratie weet misschien niets van productvernieuwing, maar kan wel meedenken over efficiënt werken of hoe je kosten omlaag kan brengen. Om vernieuwende ideeën te kanaliseren, heb je luisterend en dienend leiderschap nodig. Vervolgens is het belangrijk dat je met die ideeën ook iets doet. Dat er een proces is om die ideeën verder uit te werken. Het ergste wat je kan doen, is om ideeën vragen en daar verder niets mee doen. Als je de bedenker van een idee betrekt bij het realisatieproces, heb je nog een tweede oogst. Je verhoogt de betrokkenheid bij het innoveren.’

Aan welke knoppen kan HR draaien om een organisatie innovatief te maken?

‘Dat zijn wat ik noem de vier c’s. Om te beginnen is dat commitment. Een leraar is vaak betrokken bij het lesgeven, maar niet per se bij de organisatie. Hoe betrek je die ook bij het beleid? Medewerkers moeten verder over de juiste competenties beschikken. Ze moeten out of the box leren denken, van perspectief kunnen wisselen, niet vastzetten in hun eigen patronen. HR kan technieken en trainingen bieden om oude denkroutines te doorbreken. De cultuur speelt ook een belangrijke rol. HR kan met gerichte acties de kennisdeling, kruisbestuiving en samenwerking bevorderen in de organisatie. De vierde C is die van creatie. Maak zichtbaar aan de organisatie welke medewerkers en teams momenteel aan innovaties werken. Dat stimuleert anderen mee te doen. Heb oog voor de successen die worden behaald en vier ze. Organiseer het leren van de fouten in het creatieproces van innoveren.’

Welke tools hebben zij tot hun beschikking?

‘Neem Google. Daar zit innovatie in de cultuur ingebakken. Kernwoorden zijn de ‘mission’ en de ‘voice’. Iedereen weet wat de missie is en iedereen die een idee heeft, weet dat naar hem wordt geluisterd. Maar niet elke organisatie kan of wil Google zijn. Dat zou ook niet verstandig zijn. Je moet een manier vinden die bij je eigen organisatie past.’

‘Ik zie HR-directeuren op veel plekken al heel goede dingen doen. Een cultuur veranderen, betrokkenheid creëren, dat gaat niet  van de ene op de dag, maar je kunt er wel stap voor stap aan werken. Bij een grote ROC wordt bijvoorbeeld in elke maandelijkse vergadering tien minuten een vraag met het team doorgenomen. Medewerkers wordt gevraagd dingen aan te brengen die ze opvallen, die kansen bieden voor het team of de organisatie. Wat heb je gehoord in je werk of bij klanten? Heb je iets interessants opgevangen in bijvoorbeeld een workshop wat voor ons waardevol kan zijn? Zo’n tien minuten actie lijkt een klein ding, maar wat je feitelijk doet, is door die herhalende vraag het brein programmeren om kansen op te merken. Er ontstaat iets bijzonders.’

‘Een HR-directeur in een grote gemeente organiseert innovatiecafés. Hij pakt dat buitengewoon slim aan. Hij nodigt sprekers over innovatie uit, afkomstig uit verschillende sectoren. Medewerkers raken hierdoor geïnspireerd hoe andere bedrijven innoveren en zo kunnen er ook nieuwe initiatieven in de eigen organisatie ontstaan .Andere HR-directeuren organiseren stages voor medewerkers buiten de eigen afdeling of laten collega’s van verschillende teams met elkaar in gesprek gaan. Het verrijkt hun denken en je bouwt aan een breder perspectief en een duurzame, kansgerichte mindset. Het is een kleine actie, maar een met een doorverwerking. Aan HR de taak om een de mindset, de cultuur en de processen te creëren waarin ideeën met elkaar kunnen stromen en innovatiekracht zich kan manifesteren.’

  • Neem in het onderzoek naar personeelstevredenheid de volgende vraag op: vind je dat er op uw afdeling genoeg geluisterd wordt naar je ideeën over verbetering en vernieuwing in het werk?

    Beheer de database met de ideeën die in de organisatie zijn aangedragen. Ontwikkel een systeem van kengetallen om inzicht te krijgen in de kwaliteit van het ideeënmanagement.

    Organiseer in samenwerking met betrokken leidinggevenden maandelijks een vrijdagmiddagbijeenkomst waar steeds andere projectteams de aanwezigen informeren over wat zij doen en waar ze tegenaan lopen.

    Open op het intranet een site met de naam “Krankzinnige Ideeën voor ons bedrijf”. Hier kunnen medewerkers, maar wellicht ook klanten, met ideeën komen die indruisen tegen de gevestigde wijze van denken en kijken.

Het boek Je Hok Uit! van Jeff Gaspersz met onder meer tips over innovatie en HR is gratis te downloaden via Ideebrief

 

Lees meer over:

Over Auteur

Annet Maseland

Annet Maseland is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Ze schrijft al jaren over HR en personeelszaken.

Reageer