In vijf stappen naar een betere beoordelingscyclus

0

Ja, bijna iedere organisatie heeft een beoordelingscyclus. Maar de aanpak en uitvoering varieert nogal. Van een gesprekje in de bestelbus op weg naar het werk tot overgeprotocolleerde processen. De vijf belangrijkste conclusies uit een recent onderzoek naar de beoordelingscyclus.

Een goede beoordelingscyclus zorgt ervoor dat inzet, talent en denkkracht van de mensen in de organisatie maximaal worden benut. Maar hoe effectief wordt de beoordeling nu eigenlijk ingezet? Wat wordt er precies beoordeeld? Welke informatie levert het op? Is de beoordelingscyclus de manier voor organisaties om de huidige crisis goed te doorstaan? Cito, TNO Management Consultants en Artemis Laren onderzochten het en kwamen tot de volgende conclusies.

  1. Stuurspeling
    Bij beoordelingen worden weliswaar doelen geformuleerd, die in 80 procent van de gevallen worden uitgewerkt naar resultaten. Maar in 60 procent zijn deze individuele resultaten niet gekoppeld aan organisatiedoelen. Kortom: in de verbinding tussen individuele prestatie en organisatieprestatie zit nogal wat ‘ stuurspeling’ . Mede hierdoor zijn de prestaties van medewerkers moeilijk te meten. Het rendement van de beoordelingscyclus als betrouwbaar sturingsinstrument is daarom vaak gering.
  2. Geen strategisch instrument
    Slechts 38 procent van de organisaties haalt strategische informatie uit de beoordelingscyclus. Met name waardevolle informatie die gekoppeld is aan realisatie van organisatiedoelen komt niet boven tafel. Als resultaat van de beoordelingscyclus wordt voornamelijk ‘ inzicht in de cyclus’ genoemd, de kwaliteit van het personeel en de uitgaven aan ontwikkeling van medewerkers. De beoordelingscyclus wordt daarom vaak gezien als bureaucratisch en tijdrovend, een instrument met vooral veel administratieve rompslomp.
  3. Instrument voor individuele ontwikkeling
    Individuele ontwikkeling, beloning, dossieropbouw, de dialoog als zodanig of ‘ verplichting’ ; maar al te vaak worden enkel deze elementen genoemd als hoofddoel(en) van de beoordelingscyclus. Hieruit blijkt dat individuele en organisatiedoelen niet met elkaar zijn verbonden. De individuele ontwikkeling wordt bovendien zelden in SMART-doelstellingen geformuleerd. De mate van ontwikkeling van medewerkers is daardoor moeilijk te beoordelen.
  4. HR attendeert
    HR is betrokken bij de processtappen ontwikkeling, uitvoering, bewaking en borging van de beoordelingscyclus. In de ondersteuning van managers en medewerkers heeft de ondersteuning vooral het karakter van attenderen.
  5. De crisis door?
    De helft van de respondenten denkt dat een goede beoordelingscyclus de organisatie door de crisis heen helpt. De gedachte hierachter is dat de medewerkers het verschil maken en het helpt de neuzen de juiste richting in te krijgen. De andere helft is het hier niet mee eens; zij zijn van mening dat dit veel te kort door de bocht is. Een deel van de oplossing: zet de beoordelingscyclus in als instrument om het ondernemerschap van medewerkers te versterken. Zij moeten zelf meer eigenaar van de beoordeling worden.

Download het volledige onderzoeksrapport ‘ Van verplicht nummer naar succesfactor’

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.