HRM-factoren voorspellen hogere winst

2

Wanneer bedrijven goed scoren op bepaalde HRM-factoren, is dat een goede voorspeller voor meer winst. Bij de Rabobank maakten de HRM-factoren daar 17 procent deel van uit.

Dat blijkt uit longitudinaal onderzoek van Karina van de Voorde onder ruim 14.000 mensen, waarop ze op 20 januari promoveerde aan de Universiteit van Tilburg.

Van de Voorde keek in haar promotie-onderzoek naar de relatie tussen bepaalde HRM-factoren en de prestaties en het welzijn van medewerkers: ‘Dat deed ik bij de Rabobank, waar men medewerkers al tien jaar lang elke twee jaar een grote vragenlijst laat invullen. Daarop moeten ze aangeven hoe ze denken over bepaalde HRM-factoren. Vervolgens heb ik die uitkomsten gekoppeld aan de prestatie-indicatoren. Ik had geluk dat er gegevens van veel verschillende tijdstippen en filialen beschikbaar waren, dat kwam het onderzoek ten goede.’

Voorspellende waarden

Uit het onderzoek blijkt dat er drie belangrijke voorspellende waarden voor de winst zijn: ‘De eerste is beloning: hoe positiever men daarover denkt, hoe hoger de winst binnen twee jaar is. De tweede is de tevredenheid over de informatie die managers aan medewerkers geven. En de derde voorspellende waarde is de kwaliteits- en doelgerichtheid van de organisatie. Dat is meer een klimaataspect van de organisatie, maar algemeen wordt aangenomen dat HRM daar een belangrijke invloed op kan uitoefenen. Ik vond niet de relaties verrassend, wel de grootte ervan.’

Daarnaast blijkt dat andere factoren minder belangrijk zijn. Zo is er een minder sterk verband gevonden tussen ontwikkeling en winst. De verwachting is dat het langer duurt voordat je de effecten van training op het bedrijfsresultaat ziet. Wat betreft de factor toekomstzekerheid geldt dat er wel een verband is, maar dat die beide kanten op werkt.

Lessen

Volgens Van de Voorde kunnen organisaties hier wel wat mee: ‘Ik denk dat het verstandig is wanneer bedrijven regelmatig vragenlijsten afnemen waarbij men kijkt of er een relatie is tussen HRM-factoren en de doelen die zij nastreven (winst bijvoorbeeld). Vervolgens kunnen ze doelen stellen om die factoren te verbeteren. Bij een volgende meting kan gekeken worden of dat effectief is geweest. Maar sowieso lijkt het me goed dat men aandacht heeft voor zaken als managementinformatie en organisatieklimaat. Wanneer bedrijven daar hoog op scoren, valt een hogere winst verwachten. Bovendien is het zo dat dit factoren zijn waarop je als organisatie kunt bijsturen, veel meer dan op bijvoorbeeld de conjunctuur.

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Ik ben het met Karin van de Voorde volledig eens. Inmiddels ruim 20 jaar heb ik expertise opgebouwd in hoe organisaties en bedrijven door middel van een HR Improvement Scan, bestaande uit: een HR Strategie Scan, een HR Beleid Scan en een HR Praktijk Scan een relatie kunnen vaststellen tussen HRM-factoren en de doelen die zij nastreven.

    Zulk soort onderzoek moet je niet eenmalig doen, maar onderhouden! HRM-Beleid vraagt meer dan maar eens vluchtig doorlopen. Uiteindelijk gaat het om ‘de spelers in het veld’ en het zo succesvol mogelijk zijn in het algemene organisatiebeleid!

  2. Cees Noordzij op

    The continuing story of HRM!
    Het is geen geheim dat er in organisaties waar het (werk)klimaat optimaal is en de werknemerstevredenheid hoog scoort, een causaal verband is tussen rendement en effectiviteit.
    Vanuit HRM moet je dan wel steeds onderhoud doen om te voorkomen dat het ?gewoon? wordt!
    Blijvend scherp en innovatief zijn is voor HRM m.i. dan ook van groot belang.
    Mooi dat ook dit onderzoek weer aangeeft dat HRM een belangrijke rol speelt in de strategie van organisaties!

Reageer