HR wil graag strategisch zijn

0

HR wil dolgraag strategisch bezig zijn en zet ook al wel een paar stappen in de goede richting, maar voordat het zover is, moet er nog wel wat aan het meten van kengetallen verbeterd worden.

Dat zegt Steven Marshall, die onderzoek deed naar ken- en stuurgetallen binnen HR-afdelingen. Marshall schreef er met Berenschotcollega Filip van den Bergh een onderzoeksrapport over, genaamd ‘Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement: benchmarkcijfers voor strategie en beleid 2010’. Een boek vol grafieken en tabellen, waarin minutieus valt af te lezen hoe HR-afdelingen nu eigenlijk presteren.

Wat is de opvallendste conclusie?
‘Dat de HR-fte-ratio voor het eerst in tien jaar niet is gestegen. De afgelopen jaren was het steeds zo dat één fte van de HR-afdeling steeds meer medewerkers bediende. Nu blijft dat aantal voor het eerst gelijk. Aan die groei van efficiëntie is dus een einde gekomen.’

Wat is de oorzaak van die gelijkblijvende HR-fte-ratio?
‘Er zijn twee oorzaken te bedenken. In de eerste plaats kan het zijn dat HR meer te doen heeft nu het economische tij is gekeerd. Een ontslagronde kost HR bijvoorbeeld gewoon meer tijd. Een tweede verklaring is dat HR steeds meer hoogwaardige taken uitvoert. Het advieswerk wordt belangrijker, de administratieve kant van het vak minder. Welke van de twee verklaringen de overhand heeft, moet de komende twee jaar duidelijk worden.’

Die verschuiving van de administratieve naar adviesfunctie, blijkt die ook echt duidelijk uit de cijfers?
‘Ja. Je ziet dat het aantal administratieve krachten afneemt, en dat daar ongeveer evenveel extra adviseurs en specialisten voor terugkomen. En die adviseurs en specialisten hoeven ook steeds minder zelf aan administratie te doen. Zowel outsourcing als automatisering zijn daarvoor oorzaken. Je ziet bijvoorbeeld dat twee jaar geleden 7 procent van de HR-afdelingen een of meerdere activiteiten had geoutsourced, terwijl dat nu al 20 procent is. Een verdriedubbeling in drie jaar tijd.’

Kun je op basis van deze cijfers zeggen dat HR steeds strategischer wordt?
‘Daar lijkt het wel op. We moeten zien of deze trend zich doorzet.’

Blijkt het strategischer worden van HR ook uit andere cijfers?
‘Ja, je ziet dat het inmiddels de grootste prioriteit van HR is geworden. In 2007 noemde 30 procent strategisch HR-beleid als prioriteit, vorig jaar was dat 59 procent en voor 2011 is dat 81 procent, waarmee het direct de belangrijkste prioriteit is geworden. Ook zie je dat er steeds vaker meerjarenplannen worden opgesteld door HR-afdelingen.’

Toch blijkt uit weer een andere grafiek dat bijna tien procent van de organisaties beslissingen alleen op ad hoc-basis neemt.
‘Dat klopt. En zeker in bepaalde sectoren, zoals in de handel, transport en dienstverlening, komt het relatief vaak voor dat er op HR-gebied alleen maar brandjes worden geblust. In die sectoren wordt ook relatief weinig in HR geïnvesteerd. Daar staat tegenover dat in driekwart van de organisaties HR-beslissingen zowel op strategische als op ad hoc-basis genomen worden. Ongeveer 12 procent neemt de beslissingen alleen op basis van strategie. De verschillen tussen de sectoren zijn groot.’

Nu kunnen HR-afdelingen zich deze strategische focus wel voornemen, maar hoe vaak verzandt het in de waan van de dag?
‘Ik kom dat inderdaad wel vaak tegen, ja. De voornemens zijn vaak aanwezig, nu de praktijk nog. En daarbij komt dus ook het belang van meten om de hoek kijken. Als je echt strategisch aan de gang gaat, dan hoort daar ook bij dat je je voornemens achteraf meet.’

Want hoe zit het nu met die meetbaarheid?
‘Sommige cijfers zijn er al wel, zoals verzuimcijfers. Maar er zijn ook veel gebieden waar de HR-bijdrage nog niet inzichtelijk wordt gemaakt. Denk aan doorstroom, inhuur van derden, de snelheid waarmee vacatures worden vervuld, en zelfs de kosten en baten van HR zelf.’

Wat is een ander opvallend punt uit de cijfers?
‘Je ziet dat HR-managers zich vanwege de recessie veel minder zorgen zijn gaan maken over de krapte op de arbeidsmarkt. Voor een deel is dat logisch omdat ze die krapte momenteel ook minder voelen. Maar dat de groep P&O´ers die meent dat de gemiddelde leeftijd van werknemers de komende jaren zal stijgen óók gehalveerd is, is toch wel erg gek. Die onderschatting van de arbeidsmarktkrapte blijkt overigens ook uit een andere grafiek, die van de HR-prioriteiten. Een derde van de managers vindt formatie en personeelsplanning in 2011 nu plotseling geen prioriteit meer. Terwijl ons op dit vlak een enorme uitdaging te wachten staat straks.’

Even iets heel anders. De cijfers zijn regelmatig uitgesplitst naar verschillende sectoren, en wat opvalt is dat de overheid er zo vaak uitspringt. Hoe kan dat?
‘Je ziet dat ze dingen op een heel eigen manier doen, vaak anders dan het bedrijfsleven. Je kunt niet zeggen dat ze daarbij over het algemeen beter of slechter presteren. Ja, het ziekteverzuim is te hoog, maar daartegenover staat weer dat ze bijvoorbeeld relatief ver zijn met de invoering van competentiemanagement. De HR-afdelingen zijn relatief groot, maar ze investeren veel in HR en ze doen veel zelf. Ze kennen hun eigen zwakke plekken goed, en geven daar dan ook prioriteit aan.’

Hoe zit het met diversiteitsbeleid?
‘Dat komt niet voor in de top-10 van HR-prioriteiten. In de kennisintensieve dienstverlening en bij de overheid gaat het beter, maar bij de rest van de sectoren gebeurt er nauwelijks iets op dat vlak. Je ziet het bijvoorbeeld aan de achtergestelde positie van vrouwen in de top van organisaties. Daarin is nauwelijks iets veranderd in vergelijking met twee jaar geleden. Er wordt veel over gepraat, maar op een gegeven moment wordt het een kwestie van put your money where your mouth is.’

De media staan bol van een vergrijzende arbeidsmarkt. Zie je dat terug in de cijfers?
‘Ja, met name de overheid en de collectieve sector zijn vergrijsd. Bij de overheid is bijvoorbeeld 21 procent van de werknemers ouder dan 55 jaar. Dat kan een enorm probleem worden wanneer die mensen met pensioen gaan en we te maken hebben met een krappe arbeidsmarkt. Nu willen veel overheidsorganisaties kleiner worden, en pensioneringen helpen daar natuurlijk bij, maar je kunt natuurlijk niet alle vrijkomende functies onbezet laten. Voor bepaalde specialistische functies kan het erg moeilijk zijn om die in te vullen. Overigens is men zich hier heel goed van bewust.’

Je ziet dat probleem ook al bij de gemiddelde vervullingsduur van vacatures, toch?
‘Ja, die is gemiddeld 62 dagen. Dat vind ik niet bepaald kort, een opzegtermijn is bijvoorbeeld meestal maar een maand. Volgens mij valt hier nog wel wat winst te behalen voor HR. Zorg voor een strakker tijdschema in de periode van werving en selectie bijvoorbeeld. Sommige sectoren hebben wel uitschieters: bij de overheid is de vervullingduur bijvoorbeeld 86 dagen. Een verklaring daarvoor is dat ze daar meer specialistische functies hebben met specifi eke eisen, zonder dat ze er specifi eke arbeidsvoorwaarden tegenover kunnen stellen. Er is sprake van een strak loongebouw, dat soms nogal knelt, waardoor sommige functies langer dan een jaar openstaan.’

Nog een ander punt over de vergrijzing. Veel bedrijven nemen maatregelen, maar er zijn grote verschillen, toch?
‘Grofweg heb je twee soorten inzetbaarheidsmaatregelen: verzorgende en activerende. Bij de verzorgende maatregelen wordt geprobeerd om het werk lichter te maken waardoor het makkelijker wordt de eindstreep te halen. Bij de activerende daagt men mensen uit om zich te ontwikkelen of een extra stap te maken waardoor werken aantrekkelijk blijft. Het is jammer dat die verzorgende maatregelen meestal nog de overhand hebben.’

Een ander opvallend element is het gebied van competentiemanagement. Slechts de helft van de ondernemingen beloont op basis hiervan medewerkers.
‘Slechts 55 procent, ja. Je ziet dat competentiemanagement al goed wordt ingezet bij bijvoorbeeld de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers en de beoordeling, maar dat zich dat nog niet altijd uit in beloning. Mensen krijgen er nog vaak een standaardperiodiek bij, zonder dat men zich daarbij afvraagt of een medewerker zich wel heeft ontwikkeld. Overigens zie je wel dat dit beeld aan het kantelen is.’

Nog even over de HR-afdeling zelf. Hoe besteden ze daar hun tijd?
‘Dat hebben we ook onderzocht, en het is mijn voorzichtige mening dat ze soms erg weinig tijd besteden aan wat de functietitel eigenlijk suggereert. Zo besteden leidinggevenden maar 35 procent van hun tijd aan leidinggeven, en adviseren adviseurs maar 41 procent van hun tijd. Kanttekening is dat niet alle organisaties even groot zijn, en bij kleinere organisaties is het logisch is dat mensen meerdere taken uitvoeren.’

Zit er ook nog humor in de ken- en stuurgetallen?
‘Min of meer. Twee jaar geleden deed 16 procent van de bedrijven aan selfservice door middel van e-HRM, en nam 37 procent van de bedrijven zich voor dat voor 2010 in te voeren. De hoeveelheid bedrijven die er inmiddels mee bezig is, is niet gegroeid, maar nu neemt 51 procent van de bedrijven het zich voor. Er is blijkbaar een duidelijk verschil tussen plannen maken en ze ook realiseren.’

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.

Reageer