HR-tijdverspillers

3

Met welke activiteiten zou HR onmiddellijk moeten stoppen omdat het tijdverspillers zijn?

 

HR-manager Andy Porter is ervan overtuigd dat de HR-afdeling een aantal dingen doet die tijdverspilling zijn en geen waarde toevoegen voor de organisatie. Hij heeft een lijst gemaakt van tijdverspillers voor en door HR:

  • Het ontwikkelen van medewerkerhandboeken: Porter weet een betere naam voor deze handboeken: “Dingen die je geleerd zou moeten hebben toen je vijf jaar oud was”. Op tijd op je werk zijn? Niet discrimineren of pesten? Netjes gekleed zijn? Dat weet iedereen al. Handboeken staan vol met zaken die niet mogen of juist moeten, maar dragen weinig tot niets bij aan de productiviteit van medewerkers.
  • Het maken van beloningsanalyses voor directiefuncties: Natuurlijk moeten organisaties hun directieleden marktconform belonen. Maar een typische beloningsanalyse kost vaak veel geld en bevestigt over het algemeen wat je al weet. HR huurt regelmatig experts in om de openbare jaarstukken van concurrenten door te pluizen op hun beloningscomponenten, alleen maar om te kunnen zeggen dat een onafhankelijke derde partij de analyse heeft uitgevoerd.
  • Medewerkertevredenheidsonderzoeken: Als je jezelf eerlijk afvraagt of medewerkers tevreden en betrokken zijn, is de kans groot dat je het antwoord al weet. Porter weet het in ieder geval: “dat zijn ze niet.” In de tijd die je nodig hebt om een vragenlijst op te stellen, in te laten vullen door medewerkers en te analyseren, kun je het probleem al aangepakt hebben. Besteed meer tijd en geld aan carrièreontwikkeling / carrièrepaden, management development en training en ontwikkeling en de meeste problemen zijn opgelost, aldus Porter.
  • Een eenduidige uitspraak doen over het aantal personeelsleden: HR noemt een aantal, de financiële afdeling werkt met een aantal. Recruiters hebben hun eigen aantallen. Het juiste aantal medewerkers bepalen is dan vaak een kwestie van consensus bereiken. Dit kost allemaal veel tijd en moeite en voegt geen waarde toe aan de organisatie.
  • Formules om de beloning te bepalen: Porter begrijpt dat er een uitgangspunt moet zijn voor het beloningsbeleid. Het moet geen willekeur worden. Maar de grootste en meest destructieve tijdverspiller is het wanneer HR aan een medewerker die zeer goed presteert moet uitleggen dat de beloning correct is. Porter wil het nog simpeler stellen: als toppresteerders stellen dat ze onderbetaald krijgen, dan worden ze onderbetaald. Stop met het beroepen op excel-sheets en beloon naar waarde.

De bovenstaande tijdverspillende zaken hebben gemeen dat ze over het algemeen bevestigen wat al bekend is. Geld en tijd daaraan spenderen is echt zonde. En dan lijkt dit nog de top van de ijsberg.

Deze blogpost, inclusief bijpassende afbeelding, is te vinden op het blog Fistful of Talent.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Hans van Dongen op

    Helaas leven wij niet in de perfecte wereld
    en dat is dus ook niet het geval in de dynamische wereld van werkgevers/werknemers waarin mensen veranderen, waarin bedrijven veranderen en de wereld om ons heen verandert.

    Een wereld waarin niet wij alles zelf kunnen of mogen bepalen maar er veel van bovenaf, internationaal en nationaal, voor ons bepaald wordt.

    De volgende stellingen zijn dan wel leuk en aardig te noemen:
    1) “Het ontwikkelen van medewerkerhandboeken: Porter weet een betere naam voor deze handboeken: “Dingen die je geleerd zou moeten hebben toen je vijf jaar oud was”. Op tijd op je werk zijn? Niet discrimineren of pesten? Netjes gekleed zijn? Dat weet iedereen al. Handboeken staan vol met zaken die niet mogen of juist moeten, maar dragen weinig tot niets bij aan de productiviteit van medewerkers.” 2)”De bovenstaande tijdverspillende zaken hebben gemeen dat ze over het algemeen bevestigen wat al bekend is. Geld en tijd daaraan spenderen is echt zonde.”,
    maar ze doen de diverse praktijk van alle dag en de juridische praktijk tekort.

    Met “Iedereen weet, of zou behoren te weten hoe zich te gedragen” kom je er als werknemer en zeker zoals hier als werkgever of HR-afdeling niet:
    * als een werknemer weer een keer iets op zijn voet heeft laten vallen terwijl hij zijn veiligheidsschoenen weer eens niet droeg of
    * als een werknemer weer eens tijdens het werk van het kindermisbruik- of juist adult-gerichte-internet gebruik/misbruik maakt of
    * als een werknemer zich weer niet ziek meldt op de gewenste wijze of
    * zijn bedrijfsauto weer als vuilniswagen of verhuiswagen gebruikt of
    * de spelregels bij een klant aan zijn laars lapt.

    Oke, het zijn de uitzonderingen die de regel van “de goede werknemer” bevestigen, maar zonder heldere bedrijfsregels (de do’s en dont’s) staat een werkgever juridisch vaak met lege handen richting juist die onwelwelwillende (doch wel wetende) werknemer.

    Kortom, het hebben van goede, breedgedragen en vooral heldere bedrijfsregels kan op den duur juist een hoop tijd en kosten besparen voor de afdeling HR of de arbeidsjuridische afdeling.

    Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 2-5-2012

  2. Hans van Dongen op

    En omdat nog niemand dat hier heeft aangevuld: het hebben van goede, breedgedragen en vooral heldere bedrijfsregels kan ook een hoop tijd en kosten besparen voor de afdeling HR of de arbeidsjuridische afdeling omdat de werknemers zelf kunnen nalezen, niet alleen wat er van hen verwacht wordt, maar ook wat hun eigen rechten zijn.

    Heldere bedrijfsregels/arbeidsvoorwaarden etc voorkomen een stroom aan (ook dezelfde soort) vragen e.d. richting de betrokken afdelingen omdat de werknemer zelf achter het antwoord op zijn vragen kan gaan, eventueel via de nieuwe mediamogelijkheden, dus ook nog waar en wanneer het hem zelf uitkomt.

    Hans van Dongen / Steunpunt Arbeidszaken / 2-5-2012

  3. Marieke Merkelbach op

    Ik ben het gedeeltelijk met Porter eens. Wat betreft Medewerkertevredenheidsonderzoeken zijn wij het oneens. Hij schrijft hierover: “Als je jezelf eerlijk afvraagt of medewerkers tevreden en betrokken zijn, is de kans groot dat je het antwoord al weet.”

    Is dat zo? Ik ben ervan overtuigd dat minstens het grootste gedeelte van medewerkers van PQR (de organisatie waar in werk) betrokken is. Uit het medewerkertevredenheidsonderzoek is inderdaad gebleken dat de medewerkers niet 100% tevreden waren, maar dat lijkt mij bijna onvoorkomelijk. Voor PQR was het iig erg nuttig om een medewerkertevredenheidsonderzoek uit te voeren, aangezien op die manier specifieke punten aan de oppervlakte komen, die je zelf niet zou hebben voorzien. Daarnaast heeft PQR dit jaar de Integron award gewonnen voor de hoogste medewerkertevredenheid in de categorie Profit. Dit zorgt voor trotse medewerkers en een goed werkgeversimago. Om tijd te besparen, kun je het ontwikkelen van de vragenlijst en het analyseren van de resultaten overigens prima uitbesteden.

    Uiteraard draagt het investeren in carri?reontwikkeling / carri?repaden, management development en training bij aan tevredenheid, maar dat wordt door medewerkers van PQR niet als probleempunt ervaren (zo blijkt uit de resultaten van het onderzoek). Kortom, vanuit zijn ervaringen is deze lijst ontstaan, maar niet alle punten gelden voor alle HR afdelingen.