Gedrag veranderen voor leidinggevenden

1

Leidinggevenden kunnen aan de Vrije Universiteit Amsterdam leren hoe ze het gedrag van medewerkers effectief kunnen veranderen. De universiteit is gestart met een centrum voor gedragsverandering, genaamd ADRIBA.

Gedragsverandering is interessant voor bedrijven omdat mensen elkaars gedrag de hele dag beïnvloeden, maar dat vaak net verkeerd doen. Maar heel weinig van de tijd van leidinggevenden wordt goed besteed, zeggen de initiatiefnemers. Vaak zijn medewerkers bang voor hun leidinggevenden, waardoor ze niet optimaal presteren, maar slechts gehoorzaam zijn. Ziekteverzuim, personeelsverloop, niet optimale prestaties en een gebrek aan innovatie en creativiteit zijn hiervan het gevolg.

Beïnvloeden

Volgens zakelijk directeur Joost Kerkhofs gaan veel mensen uit van de verkeerde manier van beïnvloeden: ‘Je hebt prikkels en consequenties, de meeste mensen gebruiken prikkels, maar de consequenties bepalen pas echt ons gedrag. Als je voor een rood stoplicht staat, is het rode licht de prikkel. Maar ons gedrag baseren we op de mogelijke consequenties, zoals te laat komen of een boete. De gevolgen bepalen het gedrag, niet de aanvankelijke prikkel.’

Het zijn dit soort basale gedragstheorieën die aan de opleiding ten grondslag liggen: ‘Het zijn mechanismen die altijd en voor iedereen gelden, maar pas wanneer je ze kent, kun je er gebruik van gaan maken. In deze trainingen leren we mensen dus om effectiever te handelen door aan de gang te gaan met consequenties in plaats van prikkels. Nu klagen veel managers dat werknemers niet doen wat ze vragen of dat ze niet bereid zijn een stapje extra te zetten. Daarom geven ze maar eindeloos nieuwe prikkels: powerpoints, e-mails, nieuwe procedures en handboeken. En ze hebben geen flauw idee waarom het niet werkt.’

Vier soorten

Tijdens de trainingen worden vier consequenties onderscheiden, twee positieve en twee negatieve.

  • Positief. Positieve beloning. Deze werkt het sterkst van allemaal. Mensen krijgen iets wat ze willen hebben, al dan niet materieel. De truc is wel om op het juiste moment en in de juiste mate te belonen, dat is niet eenvoudig. Het gewenste gedrag neemt toe.
  • Positief. Negatieve beloning. Het gewenste gedrag neemt hier toe, maar alleen maar om verdere ellende te voorkomen. Bepaald gedrag wordt uitgevoerd, maar alleen om de straf te ontlopen. Deze strategie komt het meeste voor in organisaties, managers zijn er bedreven in.
  • Negatief. Negeren. Het gedrag wat genegeerd wordt, neemt af. Het is een vorm van uitdoving. Als iemands nieuwe ideeën steeds genegeerd worden, houdt hij daar vanzelf mee op.
  • Negatief. Straf, ofwel je krijgt iets wat je niet wilt. Dit werkt echter alleen op de korte termijn.  

In principe goed

In de basis is met geen van de consequenties iets mis, zegt Kerkhofs: ‘Als mensen de wet overtreden of gevaarlijk bezig zijn, kun je ze best straffen. Daar is niks mis mee. En ook negeren kun je slim toepassen: een narcist die steeds te laat komt om aandacht te krijgen, kun je beter negeren om het gedrag af te laten nemen.’

Helaas wordt het meeste gedrag verkeerd ingezet: ‘Je verliest veel effectiviteit door je op de verkeerde dingen te richten. De truc is om het gewenste resultaat in relatie te brengen tot het gewenste gedrag. En al lijkt het makkelijk, dat is het niet.’

Adriba

Het centrum biedt als eerste in Nederland cursussen en certificering in Organizational Behavior Management (OBM). Met deze lancering speelt de VU in op de groeiende behoefte, onder meer vanuit de politiek en maatschappij, aan een werkbare methodiek voor gedragsverandering in organisaties. ADRIBA is gevestigd aan de Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde van de VU. Opgericht door VU-wetenschappers Marius Rietdijk en Joost Kerkhofs biedt het een platform voor de wetenschappelijke verdieping, verbreding en verspreiding van de gedragsanalyse.

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Pamela Pameijer op

    Wat een goed initiatief! Ik heb een bedrijf wat leidinggevenden helpt het ziekteverzuim binnen hun afdeling of bedrijf te verlagen. Ook in mijn training en coaching klagen managers dat ze zo weinig invloed lijken te hebben op hun personeel. Ik blijf dan hameren op het verbinden van consequenties aan bedrag van medewerkers en niet 1 keer maar cyclisch, dus blijven evalueren en aanpassen. De kunst hierbij is om iedere medewerker aan te sturen op zijn ‘niveau’ en te zoeken naar beloningen die voor die individuele medewerker werkt; geen eenheidsworst dus. Dat maakt het moeilijk, maar ook effectief en levert uiteindelijk veel tijdswinst op voor de manager.