‘Ga terug naar de menselijke maat’

10

Organisaties moeten de mens weer centraal stellen, in plaats van processen. Verschillende veranderingen op de arbeidsmarkt vragen om een omkeer van de traditionele organisatievorm.

Dat schrijft Anke Wiersma van Syntens Innovatiecentrum in een whitepaper voor Adecco MKB.

Volgens Wiersma staan we aan de vooravond van een nieuw tijdperk. In veel organisaties is de laatste fase van de productie-economie uit de 19de eeuw nog te zien, waarin de klok bepaalt wanneer we ons inzetten voor de baas, de procedures hoe we dat doen en ons contract hoezeer we ons inzetten. De organisatievorm is achterhaald en de kosten daarvan zijn hoog: ‘Creativiteit en innovatie zijn georganiseerd binnen een aparte afdeling met aparte mensen: de afdelingen R&D en Marketing. Leiderschap is een hiërarchische functie. Bureaucratie, hoog verloop en langdurig verzuim kosten miljarden.’
En dat terwijl de eerste contouren van het transformatietijdperk zichtbaar worden. Daarin staat de mens centraal, is creativiteit de toegevoegde waarde en talentontwikkeling de belangrijkste voorwaarde. Volgens Wiersma is organisatie-innovatie de grote uitdaging in de overgangsfase tussen deze twee tijdperken: ‘Bij organisaties ligt de opdracht om creativiteit, ondernemerschap en vakmanschap te stimuleren. Niet Het Nieuwe Werken is lastig, maar het loslaten van oude patronen die zo sterk in ons verankerd zijn. Organisaties staan voor de uitdaging om echt anders te gaan werken en te transformeren om binnen de ‘nieuwe ordening’ te floreren. Het is van vitaal belang dat we anders gaan organiseren en potentieel talent anders gaan aanboren.’

Cultuur

Cultuur is er verantwoordelijk voor dat 70 procent van de reorganisaties mislukken, schrijft Wiersma. Het zo-doen-wij-dat-hier zorgt er voor dat er minder veranderingen slagen dan gewenst. Daarom is het belangrijk om je als organisatie van cultuur bewust te zijn. “Culture is not one of the things a CEO does, it’s all he should do”, citeert Wiersma de oud-CEO van IMB Lou Gerstner.
Binnen organisaties worden meerdere culturen en generaties verenigd. Maar tegelijkertijd is er maar weinig ruimte voor diversiteit. Er is pluriformiteit nodig om creatieve oplossingen te bedenken, maar in de praktijk wordt iedereen gelijk behandeld en gelden voor iedereen dezelfde regels. ‘Dat lijkt allemaal heel eerlijk, maar gezien de unieke behoeften van creatieve medewerkers en hun unieke ambities, leidt het niet tot de gewenste cultuur en zeker niet tot het gewenste resultaat. Cultuur biedt de mogelijkheid om die noodzakelijke pluriformiteit een kans te geven. De uitdaging ligt erin de samenhang voor het bedrijf te vinden op waarden en te zorgen dat de financiële waarden, de werkgeverswaarden en stakeholderswaarden in balans zijn.’

Inspirerende voorbeelden

In het whitepaper staan verschillende inspirerende voorbeelden uit de praktijk. Zo ook in het hoofdstuk over leiderschap, dat oproept tot een andere vorm van leiderschap zonder het leiderschap zelf overbodig te maken. Het voorbeeld gaat over koekjesbakkerij Veldt waar de slag is gemaakt van een hiërarchisch gestuurde organisatie naar een inspirerend team van vakmensen. ‘Daar hebben lager opgeleide mensen de regie in de fabriek. De ondernemer heeft het organogram omgedraaid en de mensen van de werkvloer bovenaan de hark gezet. Zo gaf hij aan dat zijn eigen rol een bescheiden doch vasthoudende rol zou worden, gericht op het faciliteren en ondersteunen van het team.’

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

10 reacties

  1. wendy dienske op

    Diversiteit = krachtig! Kijk maar naar de natuur. Werken met deugden helpt diversiteit te bekrachtigen en geeft handen en voeten aan de innerlijke drijfveren.

  2. Get the right people on the bus dus JA zorg voor goede cultuur met een goede mix van mensen.

  3. Anke Wiersma op

    Wat leuk dat jullie hier aandacht aan schenken. Misschien leuk om ook te verwijzen naar mijn blog ankewiersma.nl waar ik hoop reacties van jullie te horen of op twitter @ankewiersma. Dank je wel in elk geval voor het plaatsen.

  4. Dat “omdraaien” van het organogram schijnt al een oud bekend idee te zijn. Ik kreeg die ingeving ook en het leek me wel een gezond model. Ik checkte dit laatst bij een bedrijfskundig wetenschapper, en die gaf dus aan dat dit idee bekend is. Wel interessant om te bekijken hoe dit in de praktijk uitpakt, overigens.

  5. Anke Wiersma op

    Mooi dat je dat zegt @Bruno, er staan namelijk veel ‘bekende’ ideeen in. Het is in veel gevallen een kwestie van kiezen wat bij je past en dan gaan DOEN en volharden. Dat kunnen ze in het MKB goed. Binnen een global company is dat inderdaad een uitdagende kanteling, maar hij begint bij 1 persoon, dan diens afdeling, dan communicatie erbij en dan heel veel rimpeling blijven veroorzaken… Dit jaar waren er in plaats van 1 alweer 12 winnaars bij de verkiezing van MKB organisaties die dit fantastisch doen. Bij de MKB Krachtcentrale zien we er steeds meer!

  6. karin kramer op

    Fijn dat hier aandacht aan wordt besteed. Goed gedaan @anke wiersma. De innovatieve aanpak qua kanteling organisatie is ook in de USA veelvuldig gebeurd. Ook bij een productiebedrijf, nl een tomaten inblikkerij (is dat een bestaand nl woord)? Daar heet het oa Werken met Collega Overeenkomsten en heeft een aantal prijzen gewonnen qua innovatief ondernemen.
    Dre manier waarop wij ‘ons’ in nl hebben georganiseerd vraagt inderdaad om transformatie. Oa om heruitvinden van arbeidsrelaties. Dat gaat naar mijn mening vveel erder dan flexibele arbeid en HNW maar heeft ook te maken met contractsvormen, het organiseren van samenwerking en, zeer zeker, met stip op 1: cultuur. Met name cultuur is in principe niets nieuws maar wellicht geven de veranderende tijden en trends cultuur en cultuurverandering nu meer kans op slagen. Ook met het oog op globalisering van werk en de verschillende culturen waarmee we zullen samenwerken.

  7. Leadership Management Arjan v h Ende op

    Nieuwe werk-en denkpatronen ontwikkelen staan voor succes realiseren. Creeer kansen met elkaar en maak gebruik van de kwaliteiten van alle medewerkers.

    Het oude productiedenken laat veel potentieel van medewerkers liggen en ontneemt de organisatie daarmee groeimogelijkheden.

    Leadership Management is gespecialiseerd in het ontwikkelen van medewerkers, leidinggevenden, managers, ondernemers, directeuren en gaat voor maximaal resultaat.

    Aantoonbaar, meetbaar, realiseerbaar.

    In het besef dat geen enkele verandering zo maar ontstaat.

    Arjan van het Ende LMI IJsselland
    tel. 06-1085 3216

  8. Anke Wiersma op

    @karinkramer mourning Star is de tomatenpulver die je bedoelt, prachtige case. Bij hen is de missie de baas en iedereen collega met een andere taak. Zoals ik graag zeg, iedereen is baas in eigen (loop)baan. We kunnen veel leren van deze case en goed te implementeren als je de mentaliteit bespreekbaar wil maken en verantwoordelijkheid nemen en kunnen nemen een kans wil geven!

  9. Rene Kindervater op

    De organisatie van morgen vraagt om wisselend leiderschap. Bij iedere soort problematiek hoort een andere leider. Het meest sprekende voorbeeld is een groep vogels die in een V-formatie vliegen. Niet sturen op afzonderlijke prestaties maar gedeelde gezamenlijke doelstellingen. Allen samen halen ze de bestemming.