Extrinsieke motivatie bestaat niet

7

De motivatie die mensen hebben voor het leveren van een prestatie op basis van een beloning die hen wordt voorgehouden, de zogenaamde extrinsieke motivatie, bestaat volgens Dr. Steven Reiss niet.

Professor Reiss, die als professor psychologie en psychiatrie verbonden is aan de Ohio State University, illustreert zijn punt met een voorbeeld:
“Stel, ik heb honger en loop naar een restaurant. Mijn wandeling wordt niet gemotiveerd door de intrinsieke behoefte aan beweging, maar door de instrumentele waarde van eten. Ik loop alleen omdat ik dan mijn einddoel – eten – bereik. In dit voorbeeld zet de behoefte om te eten alle gedragingen in gang. Het motief is eten, en ik eet om geen andere reden dan dat ik honger heb.”

Reiss gaat verder:

Als ik iets doe om iets anders te bewerkstelligen, vervul ik uiteindelijk een intrinsieke behoefte. Anders zou ik het niet doen. Sommigen streven naar rijkdom, zodat anderen tegen hen opkijken. Zij waarderen hun status intrinsiek. In een middel-doel keten van gedrag, is het doel intrinsiek motiverend, en is het de bron van motivatie voor de middelen.

Volgens Reiss is er overtuigend wetenschappelijk bewijs dat menselijke motieven niet netjes uiteen vallen in intrinsieke en extrinsieke categorieën. Volgens zijn eigen onderzoek zijn er minstens 16 verschillende motieven. Hij beschrijft deze in zijn boek Normal Personality: A New Way of Thinking About People. Deze 16 motieven zijn universeel, maar mensen prioriteren deze motieven verschillend. Menselijke motieven zijn niet in een simpel model te vangen en daarmee ook niet de uitdagingen op het gebied van het belonen van prestaties van medewerkers.

Auteur Ann Bares benadrukt daarom dat HR-professionals en arbeidsvoorwaardenpecialisten hun inspanningen moeten vergroten om de context, omstandigheden en met elkaar wedijverende prioriteiten vanuit individueel en organisatorisch standpunt in kaart te brengen alvorens een beloningsbeleid te ontwerpen en implementeren.

Bij het vormgeven van beloningsbeleid moet dus van intrinsieke motivatie worden uitgegaan.

Deze ‘theoriedoorvertaling’ is te vinden op het blog van Compensation Café

Meer Mediascan »

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

7 reacties

  1. Andries Bongers op

    Goed van prof. Reiss, maar Rob H.W. Vinke promoveerde 15 jaar geleden al op hetzelfde onderwerp, met als titel “Motivatie en belonen, de mythe van intrinsieke motivatie” . Waarom altijd Amerikanen aanhalen, terwijl . . . ach ja een profeet wordt in eigen land niet geeerd. Lees mijn column “Als lemmingen” op HR-Kiosk

  2. Frans Wuijts op

    Ook op 3 april 2009 naar aanleiding van het artikel ‘Professionals en goed werkgeverschap in crisistijd’ door Lidewey van der Sluis voerden we hier ook al een discussie over extrinsieke en intrinsieke motivatie. Ik schreef daar onder meer dat ik extrinsieke motivatie een onjuist begrip vindt.
    Als ik aan mensen met wie ik in gesprek ben de vraag stel wat het doel is van hun werk, dan wel voor wie zij eigenlijk werken, dan krijg ik steevast de bekende antwoorden, vergelijkbaar met het onderzoeksresultaat van Lidewey van der Sluis. ?Ik werk voor mijn inkomen, voor mijn eigen ontwikkeling? etc. etc.
    Ik denk dat dat een vergissing is. Mensen verwarren in mijn ogen motief en doel. In mijn wijze van denken ligt het doel van ons werk ? in tegenstelling tot het motief (ongeacht of dit een intrinsiek of extrinsiek motief zou zijn) – niet in onszelf maar buiten onszelf.
    Veronderstelde extrinsieke motieven liggen altijd in onszelf, eenvoudigweg omdat het motieven zijn. Externe aanleidingen zijn hierbij prikkels tot innerlijke motieven.
    Motieven zijn dus voor mij altijd intrinsiek, ook al kan de prikkel van buiten komen. Wij werken echter altijd voor anderen, ook al is motief daartoe op onszelf gericht. (Wij zeggen bijvoorbeeld ?Ik ga voor mijzelf beginnen?. ?Niet voor je klanten?, vraag ik dan?)
    Voor een bakker is het antwoord redelijk eenvoudig. Hij werkt voor zijn klanten door hen te voorzien in hun behoefte aan het dagelijkse brood. Voor aanbieders van materi?le producten ligt dat steeds wel duidelijk: de meubelmaker voorziet in zitbehoeften. Maar ook voor andersoortige aanbieders is dat het geval: de arts voorziet in behoeften aan genezing, de geestelijke in religieuze behoeften, de bouwaannemer in woonbehoeften enzovoort.
    Voor HR-professionals die als ZZP-er werkzaam zijn, kan hier ook nog wel iets overeenkomstigs worden opgeschreven: het voorzien in HR-behoeften binnen de organisatie waaraan hij/zij diens diensten aanbiedt. Maar hoe ligt dit voor de HR-professionals in een dienstverband? Voor wie werken zij nu eigenlijk?

  3. Gerard Evers op

    Geheel eens met Andries. Studies zoals die van Rob Vinke trekken helaas minder aandacht dan Amerikaanse. Wellicht een goede reden om Rob’s proefschrift nog eens uit de kast te halen!

  4. Integral HRD op

    Wanneer je ver genoeg terug gaat zijn deze “inzichten” al heel oud. Leg je de inzichten van mensen als Vroom, Mazlow, Herzberg, Graves en al die anderen die zich (net) na de tweede oorlog met het begrip motivatie hebben bezig gehouden naast elkaar dan kun je de conslusies van Reiss daaruit logisch afleiden. Verbaas mij voortdurend over oude inzichten of gebrekkigere inzichten die opduiken en populair worden zoals de RSA animatie van Dan Pink met “the surprising truth”.

  5. Diederik Gallas op

    Mag ik de conclusie zo samenvatten dat er in de loop der tijd meerdere onderzoeken zijn gedaan die aantonen dat bonussen niet (altijd) werken? Behalve bij hen voor wie een bonus in lijn is met hun doel.

Reageer