‘Engagement en enablement gaan hand in hand’

1

Bevlogenheid stimuleren is niet voldoende: stel je personeel ook in staat om dat extra stapje voor de organisatie te zetten. Dat zegt Jeroen Hendrix, Compensations & Program Manager van Carglass.

Carglass is sinds drie jaar samen met Hay Group bezig om de bevlogenheid (engagement) van hun medewerkers te verhogen. Volgens Hendrix is er een essentieel verschil met tevredenheid: ‘Bevlogen mensen zijn trots op hun werk en het bedrijf, en willen een topprestatie leveren. Voor ons is die bevlogenheid belangrijk omdat we daarmee het verschil kunnen maken naar onze klanten.’

Engagement verhogen

Engagement verhogen is een traject met kleine stapjes: de organisatiecultuur en manier van samenwerken verander je immers niet van de een op de andere dag. Maar wat is nu precies de weg? Hendrix: ‘We meten eens per jaar het engagement van onze mensen. En vervolgens leggen we de resultaten terug op die plek in de organisatie waar men er iets mee kan. De direct leidinggevende heeft namelijk de grootste invloed op het engagement van medewerkers. Vanuit het hoofdkantoor heeft het dan ook weinig zin om allerlei lokaal gerichte interventies te bedenken. Maar wanneer een lokale manager ziet welke scores voor verbetering vatbaar zijn, kan hij daarmee met zijn team concreet aan de slag en natuurlijk rekenen op de hulp van anderen.’
Actieplannen worden dus per afdeling of vestiging gemaakt. ‘Op veel vestigingen wordt bijvoorbeeld extra aandacht besteed aan allerlei vormen van werkoverleg en dialoog.’

Breed in de organisatie

Sommige thema’s worden juist wel organisatiebreed opgepakt, zoals ‘samenwerken’. Interne communicatie is een ander thema: ‘We willen ervoor zorgen dat de juiste informatie op de juiste plek terecht komt, niet meer alles klakkeloos op intranet zetten. En daar verbinden we ook concrete acties aan: er is nu één iemand in dienst die eindverantwoordelijk is voor de interne communicatie.’

Enablement

Bevlogenheid stimuleren is leuk, maar dan moeten mensen wel in staat worden gesteld om hun werk te doen. ‘Als je personeel vraagt om een extra stap te zetten, maar ze daartoe niet in de gelegenheid stelt, daalt je geloofwaardigheid onmiddellijk. Je moet ze wel de mogelijkheden (middelen en verantwoordelijkheden) geven om te doen wat je van ze vraagt.’
Een voorbeeld is de monteur die je vraagt om een onvergetelijke ervaring voor de klant te maken. ‘Die monteur moet je wel de ruimte geven om zelf een beslissing te kunnen nemen die wellicht indruist tegen de bedrijfsregels. We willen mensen stimuleren om die verantwoordelijkheid te nemen, en rekenen ook niet meteen af als er een keer iets misgaat.’

Cultuuromslag

Dat vraagt wel om een forse cultuuromslag, en zoals bekend duren die doorgaans even. Volgens Hendrix moet je er gewoon mee beginnen: ‘Het management dient het goede voorbeeld te geven en vervolgens zal het doordruppelen naar de rest van de organisatie. Dat gaat stap voor stap: iedere keer weer kijken waar de ruimte zit om op een andere manier te gaan werken.’
Anne Branger van Hay Group sluit zich daarbij aan: ‘Om te komen tot hogere effectiviteit op de werkvloer, is de rol van de direct leidinggevende cruciaal om hun werknemers in staat te stellen dat stapje extra te doen.’

Weerstand en tevredenheid

Medewerkers reageren enthousiast op de veranderingen: ‘Het vertrouwen en geloof in de organisatie groeien. Mensen vinden het prettig wanneer ze aandacht krijgen en aangesproken worden op dingen die goed gaan of beter kunnen. In het begin was er een beetje weerstand bij managers, voor hen voelde de nieuwe openheid ook als een risico. Maar door het proces goed te begeleiden, konden we ze uitleggen wat het henzelf concreet opleverde. Daarna nam de weerstand af.’

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Rob Overgaauw op

    Fully engaged employees is een thema dat de komende jaren naar mijn idee hoog op de HR agenda zal staan. Het sluit goed aan op het thema ‘meer productiviteit met minder minder mensen’dat gelet op de economische krisis al langere tijd populair is. De vraag is alleen: wat is bevlogenheid, creeert dat een situatie dat medewerkers 120% of meer van hun loonkosten waard zijn? Of hanteren we een andere definitie, bijvoorbeeld medewerkers die in een medewerkersbelevingsonderzoek altijd alles hoog scoren. De discussie begint met de definitie; zolang die niet scherp is blijft het naar mijn idee een interessant borrelgesprekthema voor HR professionals die er eindeloos over kunnen debatteren. Kort geleden had ik de eer om bij Nederlands grootse onderzoekbureau op gebied van MBO een interview te mogen afnemen, waarbij ik ook naar dit onderwerp vroeg. Het wordt wel degelijk gemeten, maar de aspecten die dit beeld moeten opleveren zijn gebaseerd op een difuse set van parameters. Ga daar maar eens beleid op maken. De HR managers die met het onderwerp bezig zijn wens ik veel succes en plezier. De eerste die hier een adequate aanpak weet te ontwerpen verdient het zeker om prominent in de vakbladen genoemd te worden.